Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek:
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© 2019 Christian Pape
Umschlaggestaltung, Herstellung und Verlag: BoD - Books on Demand GmbH, Norderstedt
ISBN: 978-3-7448-8391-7
Vollbeschäftigung in Deutschland. Mobile Recruiting, Active Sourcing, Arbeitgeber-Bewertungsportale und Social Media, Generation Y, Silver Ager, Talent Manager, Big Data for Big Talents, Talent Pipelining, Candidate Experience, Recruiting 4.0, Social Recruiting – neue Begriffe und Methoden überall.
Der Arbeitsmarkt ist komplex geworden. Zudem altert unsere Gesellschaft, und zwar langfristig so stark, dass selbst hohe Zuwanderung das Problem eines Arbeitskräftemangels nicht wird lösen können.
Der moderne Arbeitnehmer muss heute viele neue Talente mitbringen, wenn er mit der Weiterentwicklung Schritt halten will, insbesondere mit der zunehmenden Digitalisierung, dem Trend zu mehr Kreativität und der zunehmenden Dienstleistungsorientierung.
Das bedeutet aber nicht, dass nur die Ansprüche der Arbeitgeber an das Personal gestiegen sind. Auch Arbeitnehmer kennen heute ihren Marktwert sehr genau und wissen, dass sie für ihre Leistung einiges verlangen können. Sie haben zunehmend die Wahl und SIE entscheiden, bei welchem Unternehmen sie arbeiten wollen.
Besonders viel Wert legen Arbeitnehmer heute auf die „weichen Faktoren eines Arbeitgebers“: freiere Zeiteinteilung, Kita-Plätze, soziale Leistungen, Gesundheitsförderung, die Möglichkeit eines Sabbaticals, Aufstiegschancen und vieles mehr.
Solche Faktoren sind vor allem Fach- und Führungskräften in der Regel noch wichtiger als eine leistungsgerechte Entlohnung und ein ausreichender Freizeitausgleich. Vor allem studierte und anderweitig hoch qualifizierte Fachkräfte kennen ihren Marktwert sehr genau und sind auch bei Gehaltsverhandlungen durchaus bereit, hoch zu pokern.
Unternehmen geraten dadurch zunehmend in die Verantwortung, nicht mehr nur die reine Arbeitskraft eines Angestellten zu berücksichtigen, sondern ihn als Person wahrzunehmen, die individuelle Ansprüche hat. Das neue Anspruchsdenken des Arbeitnehmers von heute ist die logische Folge seiner gewachsenen Kompetenzen und des Selbstverständnisses, das der veränderte Arbeitsmarkt mit sich bringt.
Mit diesem Buch wollen wir aus unseren Beobachtungen und einer über 25-jährigen Praxis heraus einen kleinen, launigen aber auch informativen Beitrag leisten, wie Arbeitgeber sich aufstellen müssen, um den Kampf um die Besten gewinnen zu können.
Viel Spaß beim Lesen und Happy Recruiting!
Ihr Team der PAPE Consulting Group AG
Seit mehr als 25 Jahren agieren wir als eine der wenigen echten branchenspezialisierten Personalberatungen in Deutschland. Wir sind inzwischen deutschlandweit eines der führenden Unternehmen in unserer Branche und verlässlicher Partner für schwierige Personalsuchen – insbesondere für das Finden hochkarätiger Spezialisten und Führungskräfte.
Christian Pape, Dipl.-Ing.
Vorstand, CEO bei PAPE
Die Dienstleistungen von uns haben bisher mehr als 1000 Unternehmen in Anspruch genommen, wir waren schon früh der Pionier und Innovator für zuverlässige und innovative Personalsuche, was auch unser Slogan: „create for recruiting…“ ausdrückt.
Insbesondere die Herangehensweise: Erst dem Kunden gut zuhören und dann - je nach Budget, Zeitvorgabe, Diskretionsstufe uvm. aus einer Methodenvielfalt heraus die jeweils richtige Lösung zu finden - damit haben wir unsere Branche merklich verändert.
Eigens entwickelte Suchmethoden, ein weitreichendes Netzwerk und ein kompetentes Team haben uns, die „Andersmacher“, wie das Handelsblatt uns tituliert, zu vielfach ausgezeichneten Personalberatern gemacht.
Das Focus Magazin und auch DIE WELT zeichnen uns wiederholt als „Top Beratung“ aus. Experteer wählte uns zum Headhunter of the Year. Google findet uns organisch immer auf der ersten Seite, weil wir als besonders vertrauensvolle Seite eingestuft sind.
Zugegeben, das macht uns auch ein wenig stolz und bestätigt die Qualität unserer Arbeit von externer Seite. In erster Linie ist es aber eine Verpflichtung gegenüber unseren Kunden und Kandidaten, niemals stehen zu bleiben, sondern den Anforderungen des sich stetig wandelnden Arbeitsmarktes immer einen Schritt voraus zu sein.
Denn nur das ist unser Anspruch. Unser Blick gilt für beide Seiten: Kandidat und Unternehmen. Der Perfect Fit. Das ist unser höchstes Ziel!
Wir bieten ganzheitliche Lösungen rund um das Thema Personal: von der Suche nach Fach- und Führungskräften und der Executive Search bis hin zu Outplacement, Outsourcing, Assessments oder Führungskräfte-Diagnostik und Coaching.
Unser Blick gilt immer für beide Seiten: Kandidat und Unternehmen. Der Perfect Fit. Das ist unser höchstes Ziel!
Christian Pape, Vorstand bei der PAPE Consulting Group AG
Christian Pape
Christian ist Dipl.-Ing. und Vorstandsvorsitzender. Er leitet das Unternehmen, agiert als Top-Management-Headhunter und betreut als Karriereberater Personen bei beruflichen Veränderungsprozessen. Er ist Autor diverser Bücher, u.a. „Lust auf den Traumjob?“.
Günter Reinhold
Günter ist Mitglied des Vorstands bei PAPE. Nach seinem wirtschaftswissenschaftlichen Studium hat er in verschiedenen Führungspositionen umfangreiche technische und vertriebliche Erfahrungen sammeln können. Er konzentriert sich auf die Bereiche Energie- und Automatisierungstechnik sowie Industrie und Maschinenbau sowohl in operativen als auch in strategischen Funktionen.
Ulrike Zimmermann
Ulrike ist Mitbegründerin und Aufsichtsratsvorsitzende. Ihre Schwerpunkte liegen im Coaching, in der Potenzialentwicklung und im Stressmanagement. Mit ihrem Ehemann Andreas Zimmermann leitet sie daneben ein Ausbildungsinstitut zur Vermittlung moderner Coaching- und Therapiemethoden auf der Basis der Erkenntnisse neuester Gehirnforschung.
Michael Kuchenbuch
Nach Studium der Wirtschaftswissenschaften bekleidete Michael 20 Jahre lang internationale Fach- und Führungspositionen in Großunternehmen in den Bereichen HR, IT und Sales. Seine Schwerpunkte als Berater sind ICT, Hightech, Verlag und Medien, Functional HR, Sales, Consulting und Backoffice.
Eva Heppel
Eva, seit 2011 in der Personalberatung tätig, fokussiert sich bei PAPE insbesondere auf den Bereich Einkauf und Logistik. Mit einem großen Netzwerk und viel Leidenschaft betreut sie jeden Kunden individuell und bestmöglich. Nach ihrem Studium und mehreren Auslandsaufenthalten hat sie zunächst den Bereich Procurement & Supply Chain bei einer international renommierten Personalberatung aufgebaut.
Reinhard Potzner
Reinhard widmet sich seit 30 Jahren mit großer Leidenschaft vor allem markt- und kundenbezogenen Themen. Seine breite Managementund Beratungserfahrung bringt er heute als Personalberater und Trainer für seine Kunden ein. In der Personalsuche für seine Klienten ist er spezialisiert auf Fach- und Führungskräfte mit dem Schwerpunkt kundenorientierte Positionen.
Dr. Jürgen Rohrmeier
Nach vielen Jahren als Personalleiter setzte Jürgen seine Karriere als Personalberater fort. Inzwischen ist er als Senior Partner, Mitinhaber und Mitglied des Aufsichtsrates bei PAPE tätig. Außerdem lehrt er als freiberuflicher Dozent Personalmanagement und Führung an der FOM Hochschule für angewandte Wissenschaften in München und an der Fachhochschule Salzburg.
Isabel Ennenbach
Isabel ist nach ihrem Studium der Sozial- und Kulturwissenschaften mit dem Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie seit über 10 Jahren im Personalwesen beschäftigt und verantwortete in diversen Führungspositionen bis zu 180 Mitarbeiter. Sie hat langjährige Erfahrungen im Personalmarketing, als Personalberaterin und Coach.
Brigitte Lang
Brigitte hat an den Universitäten Essen und Sankt Gallen Wirtschaftswissenschaften studiert. In ihrer über 20-jährigen Beratertätigkeit im Executive Search bei global agierenden Beratungen hat sie Vorstände, Geschäftsführer und Personalleiter mittelständischer Unternehmen, namhafter Konzerne und Global Player bei der Besetzung von Schlüsselpositionen im In- und Ausland erfolgreich unterstützt.
Cornelius Then
Cornelius ist geschätzter Partner für Kunden im industriellen Umfeld. Seine akadem. Ausbildung im Bereich ‚Human Resources Management‘ (M.A.) und mehrere Jahre Erfahrung im Executive Search bei einer spezialisierten Personalberatung in München prägen den hohen Anspruch an seine Dienstleistung. Cornelius ist Mitglied der Deutschen Gesellschaft für Qualität (DGQ).
Thomas Praschak
Thomas verstärkt seit 2015 in München das PAPE-Team als Project Consultant. Er hat Sozialwissenschaften studiert und war als Gründer und Unternehmer eines IT-Start-ups zwei Jahre auch in
Recruitingthemen involviert.
Die besten Bewerber landen bei der Konkurrenz, weil …
(Christian Pape, Vorstand bei PAPE)
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Online-Bewerbungsportale – spätestens hier gehen Ihnen die Besten flöten. Warum? Einen digitalen Tabledance zu vollziehen – wer tut sich das an, wenn ernicht MUSS?
Fragt man Unternehmen, so ist das Ergebnis klar: „Wir sind innovativ, wir sind klasse, wir setzen auf Online-Bewerbungen und unser Job-Portal!“
Gut. Aber Selbstbeweihräucherung, und den Blick nur stoisch auf sich selbst gerichtet, hilft selten. Es verklebt eher die Sinne. Ein wenig „zielgruppenfreundlicher“ darf es schon sein.
Online Portale liefern einem Unternehmen strukturierte Prozesse, eine klare Kante, gute Handhabbarkeit, sind elektronisch wertvoll. Ja. Aber das trifft nur für den Betreiber zu. Der Benutzer ist meist weniger amused.
In der digitalen Welt ist es inzwischen so simpel: In den meisten Online-Shops ist das Produkt mit einem Klick gefunden und im Warenkorb abgelegt. Noch ein Klick und das Produkt ist gekauft. Wie schön. Und ständig gibt es Updates über den aktuellen Stand der Lieferung. Bedienerfreundlich, übersichtlich, schnell. In sozialen Netzwerken funktioniert auch alles intuitiv, und so hätte man es gerne auch in Jobportalen.
Wie es nicht geht, wird auf vielen Online-Bewerbungsportale von Unternehmen deutlich. Jobinteressenten finden sich dort nicht zurecht, klagen über komplizierte Eingabemasken und lange Wartezeiten. Andere Wege der Kontaktanbahnung? Fehlanzeige!
Kandidaten sind nicht bereit, sich endlos lange mit einer Onlinebewerbung aufzuhalten, empfinden diesen Prozess als störend, sperrig, zeitaufwendig und indiskret. Sechs von zehn Jobkandidaten haben ihre Online-Bewerbung abgebrochen, obwohl sie an der Stelle grundsätzlich interessiert waren.
Unternehmen investieren viel Geld ins Marketing, um potenzielle Bewerber anzulocken. Und dann schrecken sie die Jobinteressenten mit schwerfälligen Systemen wieder ab. Das ist eine vertane Chance und einfach nur dämlich.
Und: Bewerber interpretieren nicht ganz zu unrecht die Art und Weise, wie man mit ihnen umgeht, auch so, wie sie es später mit den Mitarbeitern tun werden.
Jeder Mensch hasst unnötigen Aufwand und wird ihn nicht betreiben, wenn es nicht unbedingt sein muss. Die Physik nennt die Massenträgheit. Wir nennen es einfach: Keine Not. Keine Zeit. Kein Bock auf Fleißarbeit.
Der personalsuchende Firmenchef könnte nun tönen:
„Ach was, wer sich nicht die Zeit für uns nimmt, der hat hier auch nichts zu suchen!“
Sehr gut. Nichts begriffen.
Wer bewirbt sich denn eigentlich in diesen Portalen und
macht sich die Mühe, dort seine Datenbombe zu zünden?
Fängt man damit die großen Fische - oder landet nur der
Beifang im Netz? Und die großen Fische schwimmen weiter,
direkt ins Netz des Mitbewerbers?
So ist es.
Viele Unternehmen haben den Trend und den Bedarf nach mehr Arbeitgeberinformationen im Web durchaus positiv umgesetzt und auf ihren Webseiten einen „Job- & Karrierebereich” eingerichtet. Auf dem schreiben sie ihre Vakanzen aus und geben sich als moderner und attraktiver Arbeitgeber. Es wird geworben und gelogen und nicht gegeizt mit positiver Selbstdarstellung, auch wenn man leider oft nur Plattitüden verbreitet:
Jeder ist der Beste, der Größte und der Attraktivste. Der Wahnsinnsarbeitgeber.
Positiv zu vermerken ist: Das Bedürfnis nach Informationen über das Unternehmen als Arbeitgeber wird im Grundsatz befriedigt – aber meist nur mit dümmlichen Worthülsen.
Wir Deutschen sind nun einmal nicht die Weltmeister im Selbstvermarkten und kommen in der Hinsicht meist etwas spröde daher. Da sind Welten zwischen uns und den Kollegen jenseits des Teiches, die in Bezug auf „Selbstvermarktung“ natürlich Weltmeister sind und alles an sich, dem Markt und dem Bewerber „awesome“ und „gorgious“ finden.
Was angeboten wird, wenn es darum geht, den Besucher der Karriereseite zu einer Bewerbung zu motivieren, ist alles andere als „benutzerfreundlich“, lässt jede Wertschätzung und jeden Dienstleistungsgedanken vermissen. Man könnte es überspitzt so formulieren:
„Gehen Sie nun direkt auf unser Online-Bewerbungsportal, es dauert nicht mehr als 30 Minuten. Füllen Sie dort bitte alles aus, laden Sie Ihre Dokumente hoch und beantworten Sie alle Fragen wahrheitsgemäß. Sollte zwischenzeitlich Ihr Browser abstürzen, Windows einfrieren, die Festplatte sich neu formatieren, sich Ihr Bildschirm blau färbt oder Sie ein time-out wieder zur Eingangsseite führen, dann verlieren Sie in diesem Fall bitte nicht die Geduld und fangen Sie einfach noch einmal VON VORNE AN.“
Dann kommt – direkt – zack – zehn Sekunden später eine automatische Bestätigung und danach hört man dann – zack – drei Monate nichts mehr.
Nach – zack - vier Monaten kommt dann die Absage mit einem Text, der die Anmutung einer Massenwurfsendung nicht verleugnen kann: Dass man sich leider für einen anderen Kandidaten entschieden habe, der leider noch besser passt, man soll aber den Mut nicht verlieren und es nicht persönlich nehmen.
Vielen Dank für die aufmunternden Worte!
Wie findet dieses Szenario wohl jemand, der einen festen Job hat, das Unternehmen aber für grundsätzlich schon spannend findet? Genau. Gar nicht. Keinen Finger wird er rühren. Er wird sich nicht auf das Online-Game einlassen und nicht die Gefahr eingehen wollen, sich als Suchender zu outen, weil er
und
Schade um das Momentum, denn die Unzufriedenheit vieler Beschäftigter, die einen Job haben, ist erstaunlich groß. Umfragen sprechen davon, dass zwei Drittel aller Personen wechseln würden, wenn der Traumjob winkt. Aber von sich aus aktiv werden, ohne die ganz große Not und Leidensdruck – das tut niemand, da muss es schon ganz dick kommen.
„Erfolgreich beschäftigt, aber latent unzufrieden“ kann man diese (sehr große) Zielgruppe titulieren: also gut im Job, aber frustriert und damit grundsätzlich bereit für eine berufliche Veränderung. Aber bereit sein heisst nicht, sich mit einem Online-Portal selbst zu schikanieren.
Um diesen Personenkreis muss man werben, wie es ein Headhunter tut, der in aufwändigen Gesprächen Ängste, Sorgen und Nöte bezogen auf eine berufliche Veränderung nimmt.
Diese Portale als Instrument zu benutzen, um hervorragende Mitarbeiter zu bekommen, ist schlichtweg und komplett an der Zielgruppe vorbei. Einen Seelenstriptease erster Klasse zu vollführen – darauf wird sich niemand einlassen. Zu viele Gefahren, zu viel Risiko, zu viel Aufwand.
Zu groß ist die Angst, sich als Jobsucher zu outen. Da sind wir Deutschen einfach nicht so flockig drauf wie die Kollegen im UK oder in den USA, die „haun ihn raus, den Lebenslauf“ und denken allenfalls darüber nach, was alles Positives dabei passieren kann.
Wir Deutschen hingegen fürchten, was alles Schlimmes passieren kann. Das ist der Unterschied.
„Push the Button“ und die Bewerbung schießt ins Nirwana? Nicht bei uns.
„Wer sieht dann alles meine Bewerbung? Ist es ein Ex-Kollege, der sich dabei schattig lacht? Ist es ein Praktikant, dem Diskretion egal ist und der die Bewerbung an alle Fachabteilungen streut oder ins firmeninterne Intranet für alle sichtbar einstellt? Und da sitzen dann erst recht die Ex-Kollegen und klopfen sich auf die Schenkel. Als Krönung ruft dann noch jemand meinen Chef direkt an und fragt nach, warum ich überhaupt wechseln will und wie es denn so um mich steht?
„Das lassen wir dann doch lieber alles schön bleiben!“
Natürlich ist es für das Unternehmen bequem, die Datenerfassung für die Bewerberauswahl weitestgehend zu automatisieren. So hat man alles in einheitlicher Form, normiert, platt, bereits digitalisiert in eine Datenbank importiert, fertig zum Weitertransport in alle Fachabteilungen. Gut gedacht. Benutzerfreundlich. Aber leider nur für die Personalabteilung und nicht für den Kandidaten.