Fons Leroy is de gedelegeerd bestuurder van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding. Hij is ook voorzitter van het European Network of Public Employment Services, bestuurder van de World Association of Public Employment Services en lid van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid.
Francis Holderbeke begon zijn loopbaan aan het Hoger Instituut voor de Arbeid (HIVA) van de KU Leuven, waar hij vooral onderzoek verrichtte rond arbeidsvoorwaarden en arbeidsmarkt(beleid). Hij is sinds 2004 adviseur bij de Studiedienst van de VDAB waar hij onder meer de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt opvolgt.
Wendy Ranschaert was meer dan 20 jaar directeur van een opleidingscentrum Informatica dat gespecialiseerd was in de re-integratie op de arbeidsmarkt van personen met een handicap. Sinds 2008 is zij als kansengroepmanager bij de VDAB onder meer betrokken bij het ontwikkelen van beleid, dienstverlening en partnerschappen in functie van de begeleiding naar werk van werkzoekenden met gezondheidsproblemen.
Dit artikel schetst de opzet en de outcome van rapporten en onderzoeken die relevant zijn voor het thema van dit boek. Een aantal van de vaststellingen en resultaten worden in één van de volgende artikels verder uitgediept of aangevuld. Gelijkaardige conclusies komen geregeld ook terug. De vaststelling dat auteurs uit zeer diverse contexten of beleidsdomeinen tot een gelijklopende visie komen, schept hoop voor de toekomst. Want ook in functie van re-integratie geldt: samen sterk voor werk!
De relatie tussen werk en welzijn krijgt een toenemende aandacht in de beleidsagenda’s, de ondernemingspraktijken en het sociaal overleg. Dit heeft enerzijds te maken met de noodzaak om het discours inzake langer werken ook effectief mogelijk te maken. ‘Langer werken’ betekent immers dat werknemers langer willen én kunnen werken. Daardoor groeit het denken én handelen in duurzame loopbaanperspectieven en verwerven begrippen zoals ‘werkgoesting’, ‘werkbaar werk’, ‘welzijn en geluk op het werk’ en ‘gezondheid op het werk’ een nadrukkelijke plaats in het arbeidsmarkt-, werkgelegenheids- en arbeidsorganisatiebeleid. Deze meer holistische benadering is niet enkel nodig voor de mensen die participeren in het arbeidsproces maar ook in het activeringsbeleid. Er moeten immers aangepaste banen komen voor zij die terug aan het werk willen via modellen zoals jobcrafting of jobcarving, met name voor 55-plussers en personen met beperkingen. Maar evenzeer om personen die op de ziekte- en invaliditeitsverzekering staan, terug, eventueel progressief, op de arbeidsmarkt te loodsen. Dit soort activeringsbeleid zal maar effectief zijn indien gezondheid, welzijn, competentiematching en werkbaarheid verweven zijn in deze aanpak. Maar anderzijds zorgt ook de VUCA-wereld, gekenmerkt door ‘Volatility’, ‘Uncertainty’, ‘Complexity’ en ‘Ambiguity’, in alle organisaties en voor alle participanten voor een reflectieve beweging waarin meer oog is voor het opvangen van deze externe drukfactoren en voor het zoeken van nieuwe balansen tussen werk en welzijn. Dit vergt een krachtig tweesporenbeleid. Eerst en vooral moeten de (toekomstige) werknemers maximaal “de 21e-eeuwse vaardigheden” (zoals communicatie- en connecterende vaardigheden, kritisch denken, zelfsturend vermogen, creativiteit, probleemoplossend vermogen, informatievaardigheden, computational thinking, samenwerking, sociale en culturele vaardigheden …) in hun rugzakje zitten hebben zodat ze gewapend zijn tegen de snel veranderende omgeving. Aan de andere kant zijn arbeidsorganisaties nodig met een ‘duurzaamheids-DNA’ dat alle aspecten van de organisatie (businessmodel, werknemersbetrokkenheid, werkbaarheid, loopbaangericht HRM, ecologische invalshoek, stakeholdersparticipatie, maatschappelijke rol …) omvat. Welke benadering men ook kiest, die van het individu, die van de organisatie of die van de samen leving, steeds zal het neerkomen op het vinden van een balans tussen werk en welzijn. Beide begrippen zouden onlosmakelijk met mekaar moeten verbonden zijn.
We zijn daarbij de shift aan het maken van “arbeidsongeschikt zijn” naar “werken met een gezondheidsprobleem”. Die shift is er niet zomaar gekomen. Dat is wat de verschillende auteurs die meewerkten aan dit boek u duidelijk willen maken. François Perl schetst in zijn bijdrage hoe het RIZIV en zijn stakeholders willens nillens het invaliditeitsverzekeringssysteem omtoveren van een “schone slaapster” in een “mooie en ijverige dochter van Vrouw Holle”. Hoe maatschappelijke evoluties, maar ook internationale verdragen zoals het VN-verdrag inzake de rechten van personen met een handicap, hebben geleid tot een nieuwe visie en een aangepast beleid om ook mensen die arbeidsongeschikt erkend zijn, te activeren naar werk. Hij gaat o.a. in op de nieuwe re-integratieplannen die een “Return To Work”-proces verder moeten faciliteren.
Na de inleidende visieteksten documenteren een aantal auteurs het belang van zo’n re-integratieproces. Voor iedereen. Voor de betrokkene, voor de werkgevers, voor de maatschappij. Els Wouters van het Vlaams Instituut Gezond Leven doet dat door te focussen op ‘gezondheid’ en het effect ervan op ons ‘werken’, maar ook hoe werken een effect heeft op onze gezondheid. Zij pleit o.a. voor meer aandacht voor gezondheidsbevordering als bedrijfsstrategie. De gezondheids- én economische voordelen van zo’n strategie zijn aanzienlijk. In haar artikel beschrijft ze hoe de kadermethodiek Gezond Werken het frame biedt voor de uitbouw van een kwaliteitsvol gezondheidsbeleid op het werk. David Ducheyne van Securex neemt de uitbouw van een op welzijn en gezondheid gericht HR-beleid onder de loep. Hij introduceert daarbij begrippen als ‘de menselijke waardeketen’. Belangrijk is zijn pleidooi voor een verandering van een cultuur van afrekening naar een cultuur van wederkerigheid. Luc Swinnen schetst in zijn artikel hoe je een burn-out kunt herkennen, wat de oorzaken zijn en hoe je er één kunt vermijden. Hij maakt ook het onderscheid tussen burn-out, brown-out en bore-out. Hij geeft de link met depressie en gaat dieper in op de aanpak van een burn-out, op de werkvloer en op het individuele niveau.
In een tweede groot blok binnen dit boek beschrijven een aantal auteurs op welke manier je best werkt aan re-integratie en welke domeinen hier allemaal door gevat worden. Paul Callewaert waarschuwt in zijn artikel voor het gevaar dat ontstaat als een beleid rond re-integratie vertrekt vanuit een té repressief kader. Hij heeft het over “de stok van het huidige beleid”. Hij plaatst ook de stijging van de uitgaven voor arbeidsongeschiktheid in een bredere context. Hij pleit voor een positieve en brede aanpak van re-integratie en geeft daarvoor 6 specifieke aandachtspunten. Prof. Lode Godderis vestigt de aandacht op het belang van het empoweren van zieke werknemers, omdat je ook op en via werk kunt genezen. Een extra thema dat hij aanhaalt is de aandacht voor werklozen met chronische aandoeningen en pijn. Ook de positionering van de werkgevers in het hele re-integratieverhaal komt aan bod in zijn artikel, vooral in functie van een “totaal gezondheidsbeleid”. Dr. Marie Van Remoortere gaat verder in op het belang van werk in het geval van chronische pijnklachten. Diverse pijncentra zetten hier al voluit op in. Het artikel van dr. Van Remoortere bevat een aantal concrete actiepunten, het slaan van de brug tussen werk en zorg is er daar één van.
Ten slotte proberen we een balans op te maken van wat er al gebeurd is, met lessen voor een toekomst. We leren uit de VIONA-studie, die Prof. Jozef Pacolet e.a. uitvoerden, dat de kost van de bemiddeling in de samenwerkingsovereenkomst tussen de VDAB, GTB, de ziekenfondsen en het RIZIV, gemiddeld of voor de totale groep, snel terugverdiend zou kunnen zijn. Reeds na 1 kwartaal zou deze budgettaire kost gecompenseerd kunnen worden. De return on investment (ROI) wordt nog beter bij een ruimere definitie van de sociale kosten-batenanalyse waarbij ook het verhoogde inkomen van de werknemer wordt meegeteld. Ook in het artikel van Lieven Annemans komt return on investment aan bod. Hij verwijst daarbij o.a. naar de in 2014 verschenen studie in het American Journal of Health Promotion dat een overzicht van ROI-resultaten bevat, in een zogenaamde metareview. De ROI’s varieerden van 26 % in het slechtste geval (1 euro investering levert 1,26 euro op) tot meer dan 200 %. De gemiddelde ROI bedroeg 138 % (1 euro investering levert 2,38 euro op).
Dat re-integratie vooral een verhaal is van mensen en hun omgeving, daarover vertellen ten slotte Guido De Baere en Luc Kupers vanuit de ervaringen bij het OCMW van Gent. Ze gebruiken daarbij de invalshoek van “werk en welzijn”. Hun artikel leest als een nieuwe aflevering van “Het leven zoals het is bij het OCMW Gent”. Ze introduceren hun eigen “activeringsladder” en gaan op zoek naar de manier waarop OCMW en VDAB van elkaar kunnen leren in hun zoektocht naar “meer werk in functie van welzijn”.
Als een realiteitsslinger doorheen het boek vindt u de bijdragen van 5 bevoorrechte getuigen en een aantal begeleiders. De weg die zij aflegden geeft de professionele artikelen een concrete invulling en uitvoering. We danken Lissa, Veerle, Jan, Suzy, Maria, Anne en Meike voor de openhartige manier waarop ze de pertinente vragen van Bart Schols beantwoordden. Dankzij de portretten van Gert Verbelen worden die verschillende getuigenissen in het boek bovendien springlevend.
Al deze bijdragen maken het boek tot een bron van achtergrondinformatie rond een thema dat ook in de toekomst meer en meer aandacht moet krijgen: re-integratie of hoe werken winnen wordt, ook als je gezondheid niet helemaal tiptop in orde is.
Maar hoe staat het nu vandaag met die balans werk en gezondheid?
Er zijn de afgelopen jaren drie rapporten gepubliceerd waarin de werkbaarheid en de kwaliteit van de arbeid centraal staan. De resultaten gaan niet altijd in dezelfde richting omdat de onderzoeksmethode en de gebruikte indicatoren verschillend zijn:
- de “Werkbaarheidsmonitor 2016” duidt op een dalende werkbaarheid bij de Vlaamse werknemers, vooral ten gevolge van een toename van de psychische vermoeidheid;
- de “European Working Conditions Survey” van 2015 wijst voor België op een eerder positieve evolutie van de jobkwaliteit tussen 2010 en 2015; in internationaal perspectief scoort België vrij goed;
- een enquête van de Antwerp Management School komt tot de vaststelling dat iets meer dan een kwart van de werknemers hun werk niet als zinvol ervaart.
De Vlaamse Regering en de sociale partners engageerden zich in het Pact 2020 om substantiële stappen vooruit te zetten op de weg naar meer ‘werkbaar werk’, vanuit de bekommernis om de werkzaamheid (inzonderheid bij 50-plussers) op te krikken en vanuit de overtuiging dat de jobkwaliteit een belangrijke sleutel vormt voor duurzame inzetbaarheid. Centraal in de rapportering van de Stichting Innovatie en Arbeid staan (de trends in) de werkbaarheidsgraad, de werkbaarheidsindicatoren en de risico-indicatoren.
Werkbaar werk impliceert jobs waarvan men (1) niet overspannen of ziek wordt, (2) die boeiend en motiverend zijn, (3) die kansen bieden op bijblijven/bijleren en (4) die voldoende ruimte laten voor gezin en privéleven.
In 2016 bedraagt de werkbaarheidsgraad 51 %, een significante daling ten opzichte van 2013 (54,6 %). Het cijfer betekent dat 51 % van de werknemers zich voor geen enkele van de vier werkbaarheidsindicatoren in een (acuut) problematische situatie bevindt: psychische vermoeidheid, welbevinden in het werk, werk-privébalans of leermogelijkheden in het werk. De verbetering tussen 2004 (52,3 %) en 2010 (54,1 %) is terug omgebogen en tegenover de nulmeting van 2004 is er een daling (-1,3 punten). De werkbaarheidsgraad loopt dus achter op het geambieerde groeipad van het Pact 2020, waarin een stijging tot minstens 60 % tegen 2020 is opgenomen.
- Cijfers in het blauw wijzen op een significante (Pearson chi2; p ≤0,05) toename van de werkbaarheidsgraad ten opzichte van het vorig meetpunt. Cijfers in het rood wijzen op een significante (Pearson chi2; p ≤0,05) afname van de werkbaarheidsgraad ten opzichte van het vorig meetpunt.
- Een (eventuele) blauwe/rode omkadering van de meetgegevens 2016 wijst op een significante (Pearson chi2; p ≤0,05) toename/afname van de werkbaarheidsgraad bij een vergelijking met de nulmeting 2004.
TABEL 1 Evolutie van de werkbaarheidsgraad voor de Vlaamse arbeidsmarkt 2004-2016
De terugval in de werkbaarheid komt voor een belangrijk deel op rekening van de negatieve ontwikkeling op het vlak van werkstress: 34,2 % van de werknemers ervaart voor psychische vermoeidheid een problematische situatie, voor 12,3 % is het een acuut probleem en is er sprake van burn-outsymptomen. Het is nog niet duidelijk of het hier gaat om een structurele toename. Dit moet blijken uit een volgende meting. Mogelijke verklaringen situeren zich in zowel algemene ontwikkelingen (o.a. toename van onzekerheden in een VUCA-omgeving, disruptieve veranderingen door o.a. digitalisering en e-commerce, toename files) als in sectorspecifieke trends (bv. het dumpen van ‘overbodige’ 55-plussers in de financiële sector, het schrijnend tekort aan personeel in de zorgsectoren).
- Cijfers in het blauw wijzen op een significante (Pearson chi2; p ≤0,05) toename van het aandeel 'niet problematisch'/afname van het aandeel '(acuut) problematisch' ten opzichte van het vorig meetpunt. Cijfers in het rood wijzen op een significante (Pearson chi2; p ≤0,05) afname van het aandeel 'niet problematisch'/toename van het aandeel '(acuut) problematisch' ten opzichte van het vorig meetpunt.
- Cijfers in een blauw kader wijzen op een significante (Pearson chi2; p ≤0,05) toename van het aandeel 'niet problematisch'/afname van het aandeel '(acuut) problematisch' bij een vergelijking van de meetpunten 2004 en 2016. Cijfers in een rood kader wijzen op een significante (Pearson chi2; p ≤0,05) afname van het aandeel 'niet problematisch'/toename van het aandeel '(acuut) problematisch' bij een vergelijking van de meetpunten 2004 en 2016.
- De groep 'niet-problematisch' en de groep 'problematisch' vormen samen de totale populatie (100 %); de groep 'acuut problematisch' is een subgroep binnen de groep 'problematisch' maar het aandeel wordt berekend op de totale populatie.
TABEL 2 Werkbaarheidsindicatoren voor de Vlaamse arbeidsmarkt 2004-2016
Ook op gebied van motivatie en werkbetrokkenheid is er een negatieve evolutie: het aandeel werknemers in een problematische situatie voor welbevinden in het werk neemt sinds 2010 significant toe tot 19,8 % in 2016, waarvan iets minder dan de helft acuut problematisch (8,5 %). Hetzelfde voor de werkbaarheidsindicator werk-privébalans: de lichte verbetering tussen 2004 en 2013 werd niet geconsolideerd (problematisch voor 12,2 % in 2016, slechts 3,2 % acuut problematisch).
Positief is de blijvende verbetering op het vlak van leermogelijkheden, die de negatieve ontwikkelingen grotendeels compenseert. Tussen 2004 en 2016 is het aandeel met een problematische situatie voor leermogelijkheden gedaald van 22,6 % naar 17,5 % (6,1 % acuut problematisch). Een toenemend aandeel werknemers heeft voldoende leer- en ontwikkelingsmogelijkheden door deel te nemen aan trainingen en bijscholingen, en krijgt de nodige autonomie bij de taakuitvoering en voldoende coaching van de direct leidinggevende.
Ondanks de dalende globale werkbaarheid dient benadrukt te worden dat een grote meerderheid zich voor de vier indicatoren afzonderlijk niet in een problematische situatie bevindt: dit gaat van bijna 66 % voor psychische vermoeidheid over 80 % voor welbevinden in het werk en 83 % voor leermogelijkheden tot bijna 88 % voor de werk-privébalans.
Er zijn uiteraard verschillen naargelang o.a. leeftijd, geslacht en onderwijsniveau. De vrouwen hebben een lagere werkbaarheidsgraad (49,7 %) dan de mannen. De werkbaarheidsgraad bij de 55-plussers ligt met 53,2 % op een vergelijkbaar niveau als in de ‘controle’-groep van werknemers jonger dan 50 jaar (51,2 %). Voor de kortgeschoolden is er een belangrijk leerdeficit (34,7 % met problematische leer-mogelijkheden) met een duidelijk negatieve impact op de werkbaarheidsgraad in deze deelgroep (44 %).
Bij de werknemers worden zes risico-indicatoren (achterliggende, oorzakelijke determinanten van de werkbaarheid) gehanteerd: werkdruk, emotionele belasting, taakvariatie, autonomie in het werk, ondersteuning door de directe leiding en belastende fysieke arbeidsomstandigheden. Voor werkdruk bedraagt het aandeel in een problematische situatie 36,8 % (2016), hoger dan in alle vorige metingen (rond 30 %). Voor de andere ‘belastings’-indicatoren ligt het aandeel werknemers in een problematische situatie lager, maar is er een gelijkaardige negatieve evolutie: emotionele belasting (23 %) en belastende fysieke arbeidsomstandigheden (14,9 %).
Voor een aantal (arbeidsorganisatie- en HR-gerelateerde) werkbaarheidsrisico’s is er sinds 2004 wel een verbetering gerealiseerd: autonomie in het werk (19,4 % problematisch in 2016), ondersteuning door de directe leiding (14,3 %). Voor taakvariatie is er, met 24 % van de werknemers in routinematige jobs, geen significante verschuiving.
De jobkwaliteit is van erg groot belang om werkenden langer aan de slag te houden. Van de werknemers 40-plus met een werkbare job ziet 78,7 % doorwerken tot het pensioen als een haalbare opdracht. Dit aandeel daalt sterk met de toename van het aantal knelpunten: van 53,4 % bij één werkbaarheidsknelpunt, over 31,8 % bij twee knelpunten, tot 17,7 % bij drie of vier knelpunten.
Tegen de achtergrond van het streven naar duurzame loopbanen via ‘wendbaar en werkbaar werk’ organiseerde Antwerp Management School in samenwerking met de NWOW (New World of Work)-coalitie en De Standaard in 2016 een eerste grootschalig onderzoek naar zinvol werk bij werknemers en zelfstandigen (in totaal 43.512 respondenten). Zinvol werk wordt omschreven als “werk waaruit men een positieve betekenis haalt, dat mensen het gevoel geeft dat hun werk bijdraagt aan een groter geheel en waarin men een stuk van de eigen identiteit kan leggen”. De vijf onderzochte factoren van zinvol werk zijn autonomie, sociale ondersteuning, talentgebruik in de job, ‘needs-supplies fit’ en authenticiteit op het werk. De enquête levert een aantal verrassende inzichten op.
Iets meer dan een kwart (28 %) beleeft de eigen job als niet zinvol (scores ‘zeer laag’ en ‘laag’), juist een kwart ervaart die wel als zeer zinvol (‘zeer hoog’). Bijna de helft (47 %) scoort ‘hoog’. Het niet zinvol ervaren van de job vergroot sterk de kans op langdurige ziekte (24 %).
Zelfstandigen scoren behalve voor sociale steun hoger op alle factoren, bij de werknemers scoort men hoger naargelang de hogere rang op de organisatieladder.
Belangrijke factoren (antecedenten van zinvol werk) zijn “zichzelf kunnen zijn”, “werk verrichten dat aan de eigen noden tegemoetkomt” en “het inzetten van de eigen talenten”. Hoewel sociale steun en autonomie weinig direct effect hebben op zinvol werk, spelen ze wel een rol. Sociale steun en auto-nomie resulteren in authenticiteit en bevestiging. Het onderzoek bevestigt het ABC-model van menselijke noden (Autonomy, Belonging, Competence).
Deze studie biedt inzicht in de stand van zaken en de evolutie inzake kenmerken van de jobs in België, die ingedeeld worden in vijf categorieën (arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsrelaties), nog verder vereenvoudigd tot drie dimensies. De dimensie werk omvat arbeidsinhoud, arbeidsorganisatie en arbeidsomstandigheden. De dimensie tewerkstelling gaat over de transfers van het werk naar het privéleven, d.w.z. het arbeidsinkomen, het arbeidsvolume en de flexibiliteit, maar ook opleiding die het menselijk kapitaal verhoogt (arbeidsvoorwaarden). De dimensie arbeidsverhoudingen omvat sociale relaties en dialoog, zowel via formele als via informele kanalen.
Op het niveau van de dimensie werk is er over het algemeen een positieve evolutie tussen 2010 en 2015. Er is een beperkte toename van taakautonomie en taakcomplexiteit, terwijl autonoom teamwerk en werkdruk onveranderd blijven. Daarnaast is er een beperkte daling van de emotionele belasting en diverse risico’s, maar een sterke daling van repetitieve taken. In 2015 wordt er veel minder op een vaste werkplek gewerkt.
Wat de dimensie tewerkstelling betreft, zijn er weinig veranderingen tussen 2010 en 2015: een zeer beperkte daling van de voltijdse en vaste contracten en een toename van het gemiddelde inkomen, nauwelijks verandering in atypische en flexibele werkuren. Belangrijk is wel de sterke toename op het vlak van opleidingskansen.
Voor de dimensie arbeidsverhoudingen is er voornamelijk een verbetering van de ondersteuning en sociale context en een toename van directe inspraak over de concrete werkorganisatie. De inspraak op organisatieniveau is echter afgenomen.
De inschatting van het welzijn, welbevinden en de gezondheid van Belgische werknemers en zelfstandigen is ook in kaart gebracht (zie figuur 1).
Voor jobtevredenheid, absenteïsme en presenteïsme is er geen duidelijke verande-ring. De mate waarin men zich in staat voelt om te werken tot 60 jaar is aanzienlijk toegenomen in 2015, alsook (in beperktere mate) de jobzekerheid. Anderzijds is er een daling van de arbeidsmarktzekerheid. De algemene en mentale gezondheid-slaapkwaliteit van werknemers is aanzienlijk verslechterd in 2015. Daarnaast is er een toename van het aandeel werknemers die rapporteren dat werk een (negatieve) impact heeft op hun gezondheid. Aan de positieve kant is er een beperkte verbetering van het psychologisch welzijn van de werknemers in 2015.
FIGUUR 1 Welzijn, welbevinden en de gezondheid in 2010 en 2015. De heldere blauwe lijn geeft een siginificante toename aan van 2010 naar 2015, de heldere rode lijn een significante afname. De vage lijnen geven een minder significante evolutie weer, de gele lijnen geven een niet-significante evolutie weer.
Bron: EWCS 2010 en 2015 (bewerking HIVA)
Uit het langetermijnperspectief (1995-2015) voor vier bouwstenen van jobkwaliteit blijkt dat de dimensie competenties het meest is toegenomen (met meer dan 25 % sinds 1995), vooral gedreven door een grote toename in door de werkgever betaalde opleidingen. De dimensie veiligheid bevindt zich op gelijke hoogte ten opzichte van 20 jaar geleden. De haalbaarheid van het werk is erop achteruitgegaan met ongeveer 10 % sinds 1995, vooral door kortere tijdsmarges voor het uitvoeren van de taken. Ten slotte is de werktijdbalans verbeterd, door meer werktijdbegrenzing (kortere werkweken). Samengevat lijkt werk, over de periode 1995-2015 heen, complexer geworden, met meer investeringen in competenties, maar tegelijk ook intensiever. Dit weegt op de haalbaarheid van het werk, hoewel de verdeling tussen werk en vrije tijd erop vooruit lijkt te zijn gegaan.
Op basis van de 22 indicatoren van jobkwaliteit worden zes jobtypes geconstrueerd: dit zijn profielen van jobs met een specifieke combinatie van jobkenmerken en onderlinge interrelaties. Een inschatting van de algemene kwaliteit van deze jobtypes gebeurt op basis van de kenmerken die typerend zijn voor elk van deze jobtypes.
Voor twee van deze jobtypes lijkt de jobkwaliteit goed tot uitstekend te zijn, namelijk ‘verzadigd werk’ (12 %) met hoge scores voor het merendeel van de jobkenmerken, en ‘evenwichtig werk’ (22 %) met een balans tussen autonomie en keuzemogelijkheden enerzijds en werkvereisten als werkdruk en flexibiliteitseisen anderzijds. Ook voor het derde jobtype, ‘omkaderd werk’ (17 %) is er een algemeen gunstig beeld van jobkwaliteit. Het deeltijds karakter, samen met de lagere verloning en beperktere loopbaankansen, zijn de belangrijkste aspecten die hier wegen op de jobkwaliteit. De cluster 'werk met beperkte omkadering en ontwikkelingskansen’ (22 %) toont een combinatie van gunstige en verscheidene ongunstige jobkenmerken, waaronder deeltijds werk, lage lonen, beperkte sociale ondersteuning en hogere mate van asociaal gedrag, wat resulteert in een minder gunstig algemeen beeld van de jobkwaliteit in dit jobtype.
Voor de twee laatste jobtypes zijn er meer uitgesproken negatieve elementen voor de jobkwaliteit. Bij 'zwaar repetitief en flexibel werk’ (18 %) hebben voornamelijk het fysiek zware werk, alsook de hoge werkdruk, de hoge mate van repetitief en risicovol werk en de hoge flexibiliteitseisen een negatieve invloed op de algemene jobkwaliteit. Voor de cluster 'laagwaardig werk’ (9 %) is het beeld over de gehele lijn negatief. In dit jobtype zien we geen gunstige jobkenmerken als compensatie voor de negatieve jobkenmerken.
In vergelijking met 2010 is er sprake van een zekere verbetering van de kwaliteit van de arbeid door een toename van de meer gunstige jobtypes ‘verzadigd werk’, ‘omkaderd werk’, en ook ‘werk met beperkte omkadering en ontwikkelingskansen’. Er is een vrij sterke afname van de meest ongunstige jobtypes ‘zwaar repetitief en flexibel werk’ en ‘laagwaardig werk’, alsook een beperkte daling van het ‘evenwichtig werk’.
Deze jobtypes vormen ook de basis voor een internationale vergelijking van de jobkwaliteit voor het jaar 2015. Hierbij hanteert men slechts vijf jobtypes door het samentrekken van de twee types met goede (‘evenwichtig werk’) tot uitstekende kwaliteit (‘verzadigd werk’) tot één type (‘high flying’). Uit de figuur blijkt dat België voor dit jobtype zeer hoog scoort (6de plaats) met een aandeel van 33 % (gemiddeld 22 % voor alle betrokken landen). Aan het andere uiteinde bevindt zich het jobtype ‘poor quality’ (‘laagwaardig werk’) waarvoor België eveneens tot de best presterende kopgroep behoort, met een aandeel van slechts 8 % (19 % gemiddeld). De andere jobtypes hebben alle een aandeel van ongeveer 20 %.
FIGUUR 2 Aandeel van de vijf jobtypes in de verschillende landen (2015)
Ook op het vlak van de algemene jobkwaliteit scoort België zeer goed. De meting (EWCS 2010) gebeurt op basis van 12 indicatoren: type arbeidsovereenkomst, lagelonenjobs, niet-salariale voordelen, flexibele uurroosters zonder compensatie, informatie over gezondheid en veiligheid op het werk, (onvrijwillig) deeltijdse arbeid, lange arbeidstijden, regelmatige werkuren, opleidingen betaald of verstrekt door de werkgever, personeelsvertegenwoordiging, mogelijkheid tot communicatie met en inspraak bij de leiding, en controle over het eigen uurrooster.
Met een totaalscore van 70 bekleedt België een 6de plaats, na de Scandinavische landen en Denemarken. Enkel Finland scoort duidelijk hoger (77), het EU27-gemiddelde bedraagt 65.
FIGUUR 3 Gemiddelde algemene jobkwaliteit in de verschillende landen (2010)
Uit de White paper van Securex over het absenteïsme in 2015 blijkt dat de structurele toename zich verderzet. In 2015 waren op een gemiddelde werkdag bijna 7 op 100 (6,95) werknemers (privésector) afwezig wegens ziekte of een privéongeval. Volgens Securex is er sinds 2001 een exponentiële stijging aan de gang door de vergrijzing van de beroepsbevolking en de toename van chronische stress.
De sterke toename is bijna uitsluitend te wijten aan het ‘lange’ ziektepercentage (langer dan een jaar) dat vooral sinds 2011 onafgebroken sterk toeneemt (van 1,83 % naar 2,84 %) en nu veel hoger ligt dan de andere percentages. Het ‘korte’ ziektepercentage (< 1 maand) kende de laatste jaren een daling en stabiliseert nu rond 2,1 %. Het ‘middellange’ ziektepercentage (1 maand tot 1 jaar) stijgt ook onafgebroken sinds 2005 en bedraagt nu 2 %. De gemiddelde duur van alle afwezigheden bedraagt 16,15 werkdagen (+ 3 % tegenover 2014).
FIGUUR 4 Evolutie ziektepercentage volgens duur
Het risico op langdurige afwezigheid stijgt sterk met de leeftijd (vooral vanaf 50-54 jaar) en is veel hoger bij arbeiders dan bij bedienden: bij arbeiders gaat het van 0,58 % (25-29 jaar) naar 25,79 % (60-64 jaar), bij bedienden van 0,25 % naar 9,87 %. Oudere werknemers melden zich wel minder vaak afwezig, maar ze zijn meer lang-durig ziek. De toename van deze groep door de nog actieve babyboomers en het optrekken van de pensioenleeftijd zorgt voor een sterkere vergrijzing die het groot-ste deel van de stijging van de langdurige afwezigheden verklaart.
Daarnaast wijst de ‘stressbarometer’ van Securex op meer chronische stress, met een toename van 30 % (2013-2015) van de spanningsklachten bij stresslijders. Oorzaken zijn een te hoge fysieke en mentale werkbelasting, een gebrek aan ‘werk op maat’ en aan autonomie. Ook werkloosheid en werkonzekerheid zijn belangrijke oorzaken van langdurige afwezigheden. Oorzaken zijn niet altijd werkgerelateerd, maar liggen ook in de privésfeer.
Hoewel psychologische problemen de enige sterk toegenomen oorzaak zijn van lange afwezigheden, is het niet de belangrijkste oorzaak. Dit blijven met grote voorsprong de problemen met het ‘bewegingsapparaat’, verantwoordelijk voor 41 % van de afwezigheidsdagen tegenover 25 % voor de psychische problemen.
Het recente World Happiness Report van de Verenigde Naties bevestigt nog maar eens dat de impact van werkloosheid zwaar wordt onderschat. Er is een groot verschil in algemeen welzijn tussen mensen die werken en mensen die werkloos zijn. Werkloosheid, zeker langdurige, veroorzaakt blijvende littekens. Dat werd reeds treffend gesteld door de politiek econoom en Nobelprijswinnaar Amartya Sen. Hij beschreef al eerder de vele littekens die werkloosheid veroorzaakt bij individu én samenleving: psychologische en gezondheidsproblemen, technisch kwalificatiever-lies, aantasting van het zelfvertrouwen, de motivatie en de intellectuele mogelijkheden, sluipende ondermijning van gezins- en samenlevingsrelaties, vermindering van het verantwoordelijkheidsbesef, spanningen tussen leefgemeenschappen, blokkeringen op het vlak van technisch innovatievermogen, productieverliezen …
Dat de individuele littekens zware sporen achterlaten mag niet verwonderen, want onze samenleving is georganiseerd rond werk. Een job is dé sleutel voor maatschappelijke participatie en integratie. Werken is niet enkel de norm, maar ook een plicht: wie kán werken (op beroepsactieve leeftijd), moét werken. Gezien werklozen niet voldoen aan die plicht maar toch (als ze werkzoekend zijn) een inkomen ontvangen, worden ze veelal met de vinger gewezen als ‘werkonwillig’, zeker in geval van langdurige werkloosheid en een hoog niveau van openstaande vacatures. Er is een stelselmatige switch gebeurd van een passief uitkeringsbeleid naar een actief bemiddelings- en opleidingsbeleid.
Uit alle wetenschappelijke onderzoeken blijkt dat werklozen zich op alle vlakken – financieel, fysiek, psychisch en sociaal – minder goed voelen dan werkenden. Werkloosheid leidt na een bepaalde tijd tot fysieke en psychische problemen. Het wegvallen van de latente functies van arbeid (structuur, sociale contacten, status, prestige, identiteit, valideren en verwerven van competenties …) zorgt voor een verminderd welzijn bij de werklozen. Volgens Prof. Hans De Witte daalt het gevoel van welzijn met de werkloosheidsduur. Het welzijn daalt naar een dieptepunt en stabiliseert na een bepaalde periode (afhankelijk van ‘type’ werklozen), omdat men zich aanpast aan de situatie, met verminderd sollicitatiegedrag en dalende hoop op werk vinden. Hierin schuilt ook het paradoxale van de langdurige werkloosheid: door zich aan te passen aan de situatie om ermee te kunnen leven, daalt ook de kans om uit de werkloosheid te geraken (‘berustende aanpassing’).
Uit een psychosociale typologie van langdurig werklozen blijkt dat de meerderheid van de langdurig werklozen matig (de optimisten) tot sterk (de wanhopigen, de ontmoedigden en de aangepasten) op werk betrokken blijven, maar dat hun zoekgedrag wel verschilt van sterk (optimisten) tot zwak (aangepasten) en dat ook de werkloosheidsbeleving verschilt. Een minderheid van de langdurig werklozen kan men omschrijven als ‘teruggetrokkenen’ die niet willen werken en geen probleem hebben met hun werkloosheidssituatie (deze ‘restgroep’ krijgt veelal het etiket van ‘profiteurs’). Het is echter een zeer diverse groep van werkloze niet-werkzoekenden die veelal slechts tijdelijk niet geïnteresseerd zijn in een job en vaak op een andere manier actief zijn en competenties verwerven (o.a. reizende schoolverlaters en zorgende mantelzorgers). Na enige tijd trekken ze veelal terug richting arbeidsmarkt.
TABEL 3 Psychosociale typologie van de langdurig werklozen
Je voelt het bij de eerste stap die je binnen zet. Dit is een warm huis. Een huis waar je welkom bent, waar geliefden en vrienden in portretten tegen pastelkleurige wanden genieten van de Bumba-tent en de knuffels die de woonkamer vullen. We krijgen een drankje, gaan zitten en luisteren naar Lissa: “Het is nu ongeveer 8 jaar geleden. Ik was 27, alleenstaand en werkte in een scanningsbedrijf. Ik kan eigenlijk niet meer precies zeggen wanneer het fout is gegaan. Het is langzaam en eerder onschuldig begonnen. Ik kreeg pijn in mijn schouder, die werd erger en erger.” Op een bepaald moment werd de pijn zo erg dat ze haar schouder niet meer kon bewegen. Een eerste diagnose en behandeling brachten geen soelaas. Integendeel, op een bepaald moment kon ze bijna niets meer zelf doen … koken, vlees snijden, zich aankleden, en dus ook niet meer gaan werken.
Lissa: “Je kunt je niet voorstellen wat een drama dat was voor mij. Ik ben een ‘bezige-bij-type’. Ik poetste heel mijn appartement niet éénmaal, maar driemaal per week. Met daarbuiten een druk sociaal leven, veel vrienden en een job die ik graag deed. Het was ook verschrikkelijk frustrerend dat er geen verklaring kwam voor de symptomen. Geen duidelijke diagnose. De sporen van reuma die men vond, waren zeker niet de oorzaak van zoveel pijn. Op een bepaald moment verkrampten mijn spieren zodanig dat ze mijn schouder deels uit de kom trokken. Het legertje specialisten bestudeerde ‘mijn geval’ en kwam niet verder dan een zeer teleurstellende verklaring: er is niets aan de hand, het zit allemaal in ‘uwe kop’.”
Haar stem zakt een octaaf en wordt zachter wanneer ze vertelt over de steun van haar mama. Die kwam op een bepaald moment zelfs verschillende dagen per week helpen met het huishouden, maar ook om bijvoorbeeld haar haren te wassen. Zij, samen met kilo’s spierontspanners, uren kiné, en een Lissa die gewoon de pijn verbeet, zorgden ervoor dat ze op een bepaald moment toch terug ging werken. Ze leerde omgaan met dat andere lichaam.
De liefde, een verhuis en een nieuwe job brachten alles in een stroomversnelling: “Ik kwam elke dag huilend thuis van het werk. Mijn hele lichaam deed pijn. Op een dag raakte ik de zetel niet meer uit en heb ik daar gewoon een jaar op geleefd.” Het was haar grote liefde, vandaag nog altijd haar steun en toeverlaat, die het stuur overnam. Zijn enorme gedrevenheid bracht hen uiteindelijk bij een specialist die wel de juiste diagnose kon stellen. Een enorme opluchting, na 3 jaar eindelijk een etiket. Al heeft ze het er nog altijd moeilijk mee: “Ik kan me er nog steeds niet helemaal in vinden.”
Haar werkgever toonde heel veel begrip, meer dan ze had verwacht. Ze gaven haar de tijd die ze nodig had om te werken aan haar herstel. Dat herstel kwam heel langzaam, elke dag een kleine stap vooruit. Ze leerde luisteren naar haar lichaam. Al was het een continu gevecht tegen de grenzen die het fysieke stelde: “Ik was nog geen 30, ik kon me zo moeilijk neerleggen bij de situatie. Nog steeds niet, trouwens. Dan heb ik een strenge vriend nodig, die zegt dat ik moet stoppen en dat het genoeg geweest is.” Ze onderstreept daarmee het cruciaal belang van een ondersteunend netwerk in je omgeving. Haar partner, haar mama, haar vrienden, een begripvolle werkgever. Ze zijn zo nodig om je door die slechte dag te helpen, je op te peppen met een telefoontje. Maar daar moet je zelf ook stappen in zetten: “Ik belde ze zelf op, als het even niet ging. Mijn mama heb ik soms dagelijks gebeld, soms meerdere keren per dag. Ik mocht altijd zagen bij haar. En dat hielp.”
De adviserend geneesheer van het ziekenfonds zat achter haar veren. Dat vond ze niet fout. Want ze wilde zelf ook terug aan het werk, ze wist dat ze niet voor de rest van haar leven afhankelijk wilde zijn van een uitkering. Maar vaak miste ze ook daar begrip voor de situatie. Ze klopte met zijn goedkeuring aan bij de werkwinkel van de VDAB. Via die weg kwam ze terecht bij een opleidingspartner van de VDAB, die gespecialiseerd was in de begeleiding van mensen met gezondheidsproblemen. “Ik volgde een opleiding die meer administratief gericht was, en leerde opnieuw solliciteren. Ik voelde wel druk, ja. En mijn gezondheidsprobleem wordt erger als er stress is. Dus dat was een moeilijke periode.
Vooral de frustratie wanneer je weer eens niet uitgenodigd wordt voor een gesprek, woog zwaar. En ik solliciteerde echt alleen maar voor jobs waarvan ik wist dat ik ze aankon. Het probleem was dat ik een diploma heb dat niet aansluit bij de functies waarvoor ik solliciteerde. Maar ik heb wél de competenties die men nodig had. Ik snap nog steeds niet dat werkgevers dat niet wilden zien, ze wilden me gewoon geen kans geven om me te bewijzen …”
Lissa is toen via werkplekleren ervaring gaan opdoen in verschillende administratieve functies. Eerst op het gemeentehuis, daarna in het ziekenhuis, en ten slotte in een school. Twee problematische zwangerschappen, drie succesvolle stages en evenveel zware jaren later staat ze waar ze nu staat: “Ik ben mama van twee schatten van kinderen en ik heb werk, in de buurt. Ik ben altijd blijven solliciteren en heb de moed niet opgegeven. Integendeel, ik was overtuigd van mijn meerwaarde voor een werkgever en was ondertussen het thuiszitten écht wel beu. En dus trok ik mijn stoute schoenen aan en vroeg aan de zaakvoerder van een klein bedrijf hier in het centrum of ik een stage mocht doen. Een tante en oom van mijn vriend. Ik wist dat ze het heel druk hadden.” Die stage bleek een schot in de roos. Lissa was precies de persoon die ze nodig hadden, en ze kreeg een betaalde job aangeboden. Ze werkt nu bijna een jaar, halftijds. Meer gaat niet. Ook daarvoor was die stage superbelangrijk: ze kon uitproberen wat haar mogelijkheden waren. Hoever ze kon en ook niet kon gaan. De job werd op haar maat ingevuld, maar was ook een win voor de werkgever. Die ‘match’ was ontzettend belangrijk.
“Voltijds mama en huisvrouw zijn? Dat is leuk zolang de kinderen nog klein zijn. Want de waardering die je krijgt via je werk is zó stimulerend. Ik geniet van mijn job, ga elke dag met veel goesting werken. Dat geeft zoveel energie, en die energie heb ik gewoon nodig om het vol te houden. Dus ik zou noch het een, noch het ander kunnen missen.” Even krijgt ze het moeilijk: “Ik heb het vooral lastig wanneer ik weer maar eens tegen de kinderen moet zeggen dat ik te moe ben om met hen te spelen. Ze zijn nog te klein om dat te begrijpen. Als ik me heel slecht voel, dan heb ik ook een kort lontje. Dan voel ik me zo schuldig.”
Maar ze is gelukkig. Ze kan dromen van de toekomst. Misschien ooit nog eens verder studeren. En ze wil ook andere mensen in een vergelijkbare situatie een hart onder de riem steken: “Ik ben ervan overtuigd dat er voor iedereen een job is. Zelfs als je een gezondheidsprobleem hebt. Je moet volhouden, en je moet de stap durven zetten naar een organisatie die je helpt in je zoektocht. Je moet het wel zélf doen, niemand kan dat in jouw plaats. Soms had ik wel eens het gevoel dat ik in de steek werd gelaten, dat ik er alleen voor stond. Maar dat is nodig geweest. Dat hielp me juist er nog harder voor te gaan. ‘Never give up. Dromen kunnen uitkomen, maar je moet de moed hebben om er achteraan te gaan’, dat is nog altijd mijn leuze.”
François Perl is Directeur Generaal van de Dienst Uitkeringen van het RIZIV, ondervoorzitter van Rehabilitation International Europe en lid van het bestuur van de IDMSC (International Disability Management Standards Council).
Het tijdelijk of definitief verlaten van de arbeidsmarkt wegens ziekte of ongeval is een van de eerste risico’s die door de socialezekerheidssystemen werden gedekt.
Die dekking betrof in eerste instantie de beroepsziekten en arbeidsongevallen, maar werd geleidelijk uitgebreid naar alle situaties van arbeidsongeschiktheid. Het is bovendien sinds de opkomst van een economie die hoofdzakelijk op diensten berust steeds moeilijker een onderscheid te maken tussen de beroepsrisico’s en de privérisico’s die door de ziekte- en invaliditeitsverzekering worden vergoed.
We hebben lang gedacht dat de vooruitgang van de geneeskunde en de ontwikkeling van preventie op de werkplek het mogelijk zouden maken het aantal gevallen van arbeidsongeschiktheid te doen dalen.
Hoewel de dalende trend van de arbeidsongevallen en de beroepsziekten zich doorzet, is het aantal invaliden sinds het begin van de 21ste eeuw blijven toenemen. Tot dan was het aantal invaliden vrij stabiel en werd de invaliditeitsverzekering beschouwd als de “schone slaapster” van de sociale zekerheid. Er was een consensus die gebaseerd was op het idee dat het geen prioriteit was om een actief beleid te ontwikkelen om mensen terug aan het werk te krijgen.
Die situatie werd lange tijd beschouwd als wat men een “Belgische paradox” is gaan noemen. In de meeste landen van de OESO en de Europese Unie zijn het aantal invaliden en de uitgaven van de sociale zekerheid voor de uitkeringen voor arbeidsongeschiktheid al geruime tijd hoger dan het aantal vergoede werklozen en de uitgaven voor werkloosheidsvergoedingen. Pas in 2016 kan in België een dergelijke omkering van de trend worden waargenomen.