In den einschlägigen Kommentaren und Handbüchern erfährt der Leser, welche Einzelfallentscheidungen der Gerichte zum Thema Arbeitszeit und Urlaub besondere Aufmerksamkeit verdienen und welche Folgen sich für die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats daraus ableiten lassen.

Diesem Buch liegt ein anderer Ansatz zugrunde.

Nicht die gerichtliche Entscheidung steht im Mittelpunkt, sondern die jeweiligen Interessen der Betriebsparteien und deren Lösungsansätze. Urteile und Beschlüsse, das Arbeitszeitgesetz, das Bundesurlaubsgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz bilden den gesetzlichen Rahmen. Aber wie löst man den Konflikt?

In Verhandlungen zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern erfahrene Interessenvertreter erläutern, welche Fragestellungen für sie rund um das Thema Arbeitszeit und Urlaub in der betrieblichen Praxis relevant sind und wie sie beantwortet werden können. Wir haben Vertreter beider „Lager“ (Betriebsrat und Arbeitgeber) gebeten, sich jeweils einer Fragestellung aus ihrer jeweiligen Perspektive zu widmen. Ihre Beiträge sind eingebunden in allgemeine Themen zu Arbeitszeit und Urlaub und werden durch die Expertise eines erfahrenen Sachverständigen für Arbeitszeitsysteme abgerundet.

Entstanden ist ein heterogenes Buch, das geprägt ist von den Erfahrungen, dem Expertenwissen und den Ansichten von langjährigen Praktikern. Wir möchten den Leserinnen und Lesern Hilfestellungen geben, wie sie unter Berücksichtigung von Recht und Gesetz praxistaugliche Regelungen zu Arbeitszeit und Urlaub verwirklichen können. Wir freuen uns auf Ihr Feedback!

Unser besonderer Dank gilt unseren Kollegen Dr. Katja Mückenberger und Dr. Christoph Löbig, deren Mitarbeit deutlich über die reine Autorenstellung hinausging.

Unseren Autoren danken wir nicht nur für die angenehme Zusammenarbeit, sondern vor allem für ihre Rücksicht, Disziplin und Geduld, ohne die die Koordination von über 40 Autoren nicht möglich gewesen wäre.

Frankfurt, Juni 2016

Roland Lukas und Holger Dahl

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hat einen kollektiven Bezug, d.h., der Betriebsrat kann grundsätzlich nur abstrakt-generelle Regelungen erzwingen, die sich auf den ganzen Betrieb oder eine Gruppe von Arbeitnehmern oder einen Arbeitsplatz und damit nicht auf einen Arbeitnehmer persönlich beziehen.1 Eine Ausnahme bildet die Festlegung des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt werden kann, § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Mitbestimmungsfrei sind demnach nur Maßnahmen des Arbeitgebers, die ausschließlich den individuellen Besonderheiten eines einzelnen Arbeitsverhältnisses Rechnung tragen und deren Auswirkungen sich nur auf das Arbeitsverhältnis dieses Arbeitnehmers beschränken.2

Mitbestimmung heißt, dass sowohl Arbeitgeber als auch Betriebsrat gleichberechtigt Verhandlungen über einen mitbestimmungsrechtlichen Regelungsgegenstand verlangen können. Der Betriebsrat kann also zum Beispiel die Initiative für die Einführung einer Gleitzeit, für die Neufassung des Schichtmodells oder die Einführung von Kurzarbeit ergreifen und ggf. die Einigungsstelle anrufen.

Das Mitbestimmungsrecht soll gerade die Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers einengen. Die Interessen der Arbeitnehmer sollen bei allen Entscheidungen berücksichtigt werden.3

Beschränkungen oder Ausschluss des Initiativrechts können sich jedoch aus dem Gegenstand und dem Zweck des einzelnen Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 BetrVG ergeben.4 So kann der Betriebsrat nicht die Einführung einer technischen Überwachungseinrichtung verlangen, da das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG allein dem Schutz der Arbeitnehmer vor den Gefahren einer technischen Überwachung dient.5

Der Eingangssatz von § 87 Abs. 1 BetrVG schränkt das Mitbestimmungsrecht ein, soweit bereits eine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Wird der Regelungsgegenstand durch ein Gesetz oder eine Tarifnorm bindend und abschließend geregelt, besteht für die Betriebsparteien keine Ausgestaltungsmöglichkeit mehr.6 Ist der Tarifvertrag allerdings ausfüllungsbedürftig, bleibt ein darauf gerichtetes Mitbestimmungsrecht erhalten.7

Der Tarifvorrang greift allerdings nur, wenn die tarifliche Regelung unter den räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt und für den Betrieb gilt. Dafür genügt die Tarifbindung des Arbeitgebers, unabhängig davon, ob und wie viele Arbeitnehmer tarifgebunden sind.8 Der Tarifvertrag muss zeitlich in Kraft sein. Ein nachwirkender Tarifvertrag steht bis zum Abschluss einer neuen Abmachung (§ 4 Abs. 5 TVG) dem Mitbestimmungsrecht nicht entgegen.

Ist der Arbeitgeber nicht tarifgebunden, bleibt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG vollumfänglich bestehen. Auch wenn einschlägige tarifliche Regelungen bestehen, gilt der Tarifvorrang nicht und die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG greift in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung nicht ein.9

In der Praxis treten immer wieder Fragen auf, welches Gremium – örtlicher Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat – für den zu regelnden Sachverhalt zuständig ist. Für die Mitbestimmung in Arbeitszeit- und Urlaubsfragen werden das regelmäßig die örtlichen Betriebsräte sein, da die gesetzlichen Voraussetzungen für eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gemäß § 50 BetrVG oder des Konzernbetriebsrats gemäß § 58 BetrVG nicht gegeben sein werden.

Bei Regelungen über Beginn und Ende der Arbeitszeit ist grundsätzlich der örtliche Betriebsrat zuständig.10 Der Gesamt- oder auch der Konzernbetriebsrat kann ausnahmsweise zuständig sein, wenn alle oder doch mehrere Betriebe produktionstechnisch oder in den Arbeitsabläufen derart miteinander verbunden sind, dass nur eine einheitliche Regelung sachlich zu rechtfertigen ist.11 Gleiches gilt, wenn die Arbeitsabläufe in den Betrieben aufgrund einer betriebs- oder gesellschaftsübergreifenden Arbeitsteilung in zeitlicher Hinsicht wechselseitig derart voneinander abhängig sind, dass ohne eine überbetriebliche Koordinierung untragbare Störungen eintreten.12

Bei Regelungen zu Kurzarbeit ist grundsätzlich ebenfalls der örtliche Betriebsrat zuständig. Sind mehrere produktionstechnische Betriebe so eng miteinander verbunden, dass Kurzarbeit in einem Betrieb notwendigerweise eine Produktionseinschränkung in anderen Betrieben zur Folge hat, kann ausnahmsweise der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat zuständig sein.13

Möchte man sich mit den Kontrollrechten und -pflichten des Betriebsrats im Hinblick auf das Arbeitszeitgesetz auseinandersetzen, so ist es unerlässlich, sich zunächst mit den unterschiedlichen Arbeitszeitinhalten zu beschäftigen. Erfahrungen aus einer Vielzahl von Moderationen und Einigungsstellen mit dem Thema Arbeitszeit zeigen, dass eine hohe Anzahl von Irritationen und Auseinandersetzungen auch dadurch entstehen, dass die unterschiedlichen Arbeitszeitbegriffe, nämlich die nach dem Arbeitszeitgesetz, dem Betriebsverfassungsgesetz1 und nicht zuletzt im Hinblick auf vergütungsrechtliche Fragen2 zu unterscheiden sind. Buschmann/Ulber beschreiben dies wie folgt: „Die Verwechslung von Vergütung und Arbeitsschutz gehört zu den häufigsten Fehlern im Arbeitszeitrecht.“3

Meiner Erfahrung nach ist die Vermischung dieser drei, inhaltlich unterschiedlich ausgestalteten Themenstellungen auch eine Ursache für entstehende Konflikte der Betriebsparteien im Zusammenhang mit der Arbeitszeit. Beiden Seiten sei daher angeraten, diese Differenzierung miteinander zu besprechen und zu klären, über welche Fragen tatsächlich Uneinigkeit besteht. Im Zweifel dürfte – trotz gleich hoher rechtlicher Wichtigkeit und Bedeutung – die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes (Arbeitsschutz) weniger Konfliktpotenzial beinhalten, als dies bei Fragen der Vergütung von geleisteten Arbeitszeiten oder mitbestimmungsrechtlichen Fragen der Fall ist.

Die hohe Intensität, mit welcher in arbeitszeitlichen Fragen eine Auseinandersetzung zwischen den Betriebsparteien erfolgt, hängt mit der immensen Wichtigkeit bzw. dem Stellenwert von Arbeitszeit im Arbeitsverhältnis zusammen. Im Zusammenhang mit der Arbeitszeit sind beide, immer wieder als „Säulen des Arbeitsverhältnisses“ bezeichnenden Hauptpflichten – nämlich Arbeitsleistung gegen Lohn – unmittelbar betroffen.

Welche Irritationen und Auseinandersetzungen das fehlerhafte Verständnis von „Arbeitszeit“ auslösen kann, wurde bereits an der Rechtsprechung zum Bereitschaftsdienst in Kliniken in den Jahren 2000 und 2004 deutlich. Was sich in den Ohren der Betriebsparteien nach einem durchsetzbaren Anspruch anhörte, führte bei genauerer Betrachtung nicht zu dem von den Betriebsparteien gewünschten Anspruch bzw. Ergebnis und musste von der Rechtsprechung in weiteren Urteilen erst klargestellt werden. So war das Grundsatzurteil des Europäischen Gerichtshofs zum ärztlichen Bereitschaftsdienst in der Rechtssache Simap 4 vielfach so verstanden worden, als würde damit automatisch eine vollständige Vergütungsverpflichtung des Bereitschaftsdienstes entstehen und musste erst durch die nachfolgend auszugsweise zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts klargestellt werden:

Zu einem ähnlichen, oft betrieblichen Missverständnis führt gegenwärtig, bspw. im Rahmen von Dienstreiseregelungen und Vereinbarungen für Außendienstmitarbeiter, die jüngere Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zur Frage, ob es sich bei Fahrzeiten von Außendienstmitarbeitern ab und bis zum Wohnort um Arbeitszeit handelt.6 Diese Entscheidung macht deutlich, wie wichtig eine differenzierte Betrachtungsweise ist. So hat der Europäische Gerichtshof in seiner Entscheidung festgestellt, dass Fahrten, die Arbeitnehmer ohne festen Arbeitsort zwischen ihrem Wohnort und dem ersten und letzten Kunden zurücklegen, Arbeitszeiten darstellen. Mit Verweis auf den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit macht der Gerichtshof deutlich, dass auch diese Zeiten als Arbeitszeiten zu definieren sind und stellt damit auf den arbeitsschutzrechtlichen Arbeitszeitbegriff ab. Damit sind diese Zeiten bspw. bei der Einhaltung von Höchstarbeitszeiten bzw. Ruhezeiten und Pausen zu berücksichtigen. Die für die Arbeitnehmer überaus bedeutende Frage der Vergütung ist hiermit jedoch – erneut – nicht beantwortet und geregelt. Diese richtet sich nach Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Ohne ein beiderseitiges Verständnis der Betriebsparteien bezüglich dieser Differenzierung werden Verhandlungen ungleich schwerer und regelmäßig Erwartungen enttäuscht.

Auch im Rahmen von Betriebsvereinbarungen führt das unterschiedliche Verständnis von Arbeitszeit vielfach dazu, dass Regelungen getroffen werden, die unter Umständen am gewünschten Ergebnis vorbeizielen, was sich z.B. bei der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Kappung von Arbeitszeiten durch Betriebsvereinbarung und dem dort aufgenommenen Orientierungssatz aufdrängt:

Ob diese Wirkung von beiden Betriebsparteien bei Abschluss der Betriebsvereinbarung intendiert worden war, kann bezweifelt werden.

Bezogen auf Fragen der Arbeitszeit sieht das Betriebsverfassungsgesetz verschiedene Rechte und Pflichten der Betriebsparteien, also des Arbeitgebers und des Betriebsrates, in unterschiedlicher Abstufung vor. Unstreitig dürfte sein, dass die Dauer der Arbeitszeit nicht der Mitbestimmung durch den Betriebsrat unterliegt,8 hingegen die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung auf die einzelnen Wochentage nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, wie auch die vorrübergehende Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG Gegenstand der zwingenden Mitbestimmung sind.

Wie vielfältig und wesentlich die Fragestellungen und Auseinandersetzungen zu diesen beiden Tatbeständen sind, lässt sich zum einen an der Vielzahl von Einigungsstellen und gerichtlichen Entscheidungen zu diesen Themen, nicht zuletzt aber auch an der Anzahl der nachfolgenden Beiträge erkennen, auf welche an dieser Stelle lediglich verwiesen wird.

Interessant erscheint jedoch vor allem auch die Frage nach dem Umgang mit den abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen, die Frage nach dem „und denn –?“. Was Tucholsky in seinem Ehe-Gedicht „Danach“ mit „Es wird nach einem happy end im Film jewöhnlich abjeblendt (…) Na, un denn – ?“ beschreibt, trifft auch vorliegend zu: Eine Vereinbarung kann – einvernehmlich oder streitig – herbeigeführt werden, wirklich spannend wird es jedoch erst danach, denn auf deren Umsetzung und Einhaltung kommt es an. Mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung, mit dem Vorliegen eines Tarifvertrags oder Gesetzes ist noch nichts erreicht, vielmehr müssen diese auch tatsächlich gelebt und sinnhaft – unter Berücksichtigung der jeweils in den Betrieben vorliegenden Gegebenheiten – umgesetzt werden. Aus meiner Sicht stellt dies oft die wahre Herausforderung für die Betriebsparteien dar, die Umsetzung und Kontrolle.

1. Überwachungsrecht und Auskunftsanspruch – rechtliche Voraussetzungen

Betriebs- und Personalräte haben darüber zu wachen, dass geltende Gesetze, Normen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen etc. eingehalten bzw. durchgeführt werden. Dies bestimmt sich bezüglich der Betriebsräte aus den allgemeinen Aufgaben nach § 80 Abs. 1 BetrVG, für Personalräte nach § 68 Abs. 1 Satz 2 BPersVG bzw. auf Landesebene nach den entsprechenden landespersonal- und vertretungsrechtlichen Regelungen.9

Damit wird dem Betriebs- bzw. Personalrat die Berechtigung, aber auch die Verpflichtung auferlegt, über die Einhaltung und damit auch über die Einhaltung der Schutzvorschriften des Arbeitszeitrechts zu wachen. Um dem Betriebs- bzw. Personalrat diese Überwachungsfunktion zu ermöglichen, darf und muss dieser sich die Informationen nicht selbst beschaffen, vielmehr sieht das Betriebsverfassungsgesetz eine Unterrichtungspflicht durch den Arbeitgeber vor.

bzw.10