bwlBlitzmerker: Viel Geld mit Verbesserungsvorschlägen verdienen? Konzeptsammlung Personalmanagement

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Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beide Geschlechter.

Vorwort

vielen Dank, dass Sie sich für dieses eBook aus unserer Linie „BWL-Blitzmerker“ entschieden haben. Die Werke aus dieser Linie sind bestmöglich komprimiert aufbereitet, weiterhin sehr praxisnah und liefern gezieltes, themennahes Fachwissen für den Arbeitsalltag.

Inhaltsverzeichnis

1. Viel Geld mit Verbesserungsvorschlägen verdienen? Konzeptsammlung Personalmanagement

Eigenpotenzialnutzung: Proaktive Unternehmensstrukturierung & Abteilungsoptimierung

Trendthema Personalleasing: Leiharbeitnehmer erfolgreich in Industriebetrieben einsetzen

Produktivumfeld schaffen durch Einführung von einem Unternehmensharmonie-Leitfaden

Abkürzungsverzeichnis

Symbolerklärungen

In den konkreten Best Practice Beispielen helfen Symbole im Kopfbereich und oberhalb der Nutzenbeschreibung, das Thema genau einzuordnen.

Autorenprofile

Christian Flick wurde 1979 in Melle (Niedersachsen) geboren. Neben über 20-jähriger Berufserfahrung im Industrieeinkauf bei renommierten Unternehmen und einer dualen langjährigen selbständigen Tätigkeit im E-Commerce erwarb er im Jahr 2014 im Rahmen eines berufsbegleitenden Studiums den akademischen Grad des Master of Business Administration (MBA). Von der Motivation angetrieben, die betriebswirtschaftlichen Potenziale für diverse Unternehmen intensiv zu durchleuchten, entstand dieses praxisnahe Buch.

Mathias Weber

Abbildung: Autor Mathias Weber

Mathias Weber, geboren 1980, ist Gepr. IT-Projektleiter und blickt auf über 15 Jahre Erfahrung als Berater und Projektleiter in einer Web- und Kommunikationsagentur mit der Zielgruppe der mittelständischen Industrie zurück. Er lebt in der wirtschaftsstarken Region Ostwestfalen, wo sich Deutschlands Küchen- und Maschinenbaubranche konzentriert. Sein Schwerpunkt sind webbasierende Intranets für produzierende Unternehmen ab 100 Mitarbeitern, die interne Prozesse verschlanken und standardisieren, sowie die Einführung von E-Commerce-Plattformen für Hersteller von Markenartikeln und Großhändler.

XING-Kontakt: www.weberdev.de

Amazon-Autorenprofil: www.autor.weberdev.de

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Bloghinweis

Ergänzend zu diesem Buch finden Sie unter der Internet-Adresse

www.betrieblichesvorschlagswesen.de

einen Blog der beiden Buchautoren mit zahlreichen betrieblichen Verbesserungsvorschlägen und KVP-Themenansätzen. Dieser Blog wird stetig ergänzt und mit interessanten Ideen und Konzepten angereichert.

Im Wesentlichen bestehen im Blog viele Themen, die im Kontext Betriebliches Vorschlagswesen (BVW) und KVP stehen. Für Sie besteht somit ein weiterer wertvoller Wissenspool neben diesem Buch.

Des Weiteren führen die Autoren dieses Buches einen weiteren Blog, der sich ausschließlich auf reine Einkaufsthemen spezialisiert. Dieser ist unter

www.einkaufwissen.de

erreichbar. Die hier vorgestellten Konzepte und Ideen sind als „Inhouse Einkaufsberatung“ positioniert und sollen dem Leser wertvolle Werkzeuge und Strategien an die Hand geben, sein Wirken stetig zu optimieren.

1. Viel Geld mit Verbesserungsvorschlägen verdienen? Konzeptsammlung Personalmanagement

„Das haben wir schon immer so gemacht!“

Sicherlich kennt jeder leitende oder ausführende Mitarbeiter, auch jeder Unternehmensinhaber, diesen Satz. Was jahre- oder sogar jahrzehntelang gut in einem Unternehmen funktioniert hat, muss auch weiterhin so funktionieren.

Das allerdings ist ein Trugschluss. Wirtschaftliche, besonders industrielle, produktionstechnische und betriebswirtschaftliche Prozesse sind einem immer schneller vonstattengehenden Wandel unterworfen. Digitale Errungenschaften erobern, nach ihrem rasanten Einzug in den Konsumentensektor, sukzessive die Industrie.

In diesem Kontext ist es ratsam, sämtliche betrieblichen Abläufe im Unternehmen einer kritischen Prüfung zu unterziehen, Prozesse und Methoden zu reflektieren und die „Augen offen zu halten“, wo Optimierungspotential besteht.

Dieses Buch soll Ihnen dabei ein hilfreicher und praxisorientierter Ratgeber sein. Es richtet sich sowohl an Firmeninhaber als auch an Mitarbeiter, die aufgrund ihres Verantwortungsbereiches und Engagements im Selbstantrieb konkrete Impulse für betriebliche Verbesserungen und Ideen für das Betriebliche Vorschlagswesen suchen. Des Weiteren sind bestehende KVP-Teams eine wichtige Zielgruppe.

Die Autoren dieses Buches besitzen langjährige Erfahrung in mittelständischen deutschen Unternehmen und haben ein umfangreiches Paket zu den Themen Betriebliches Vorschlagswesen (BVW) und Kontinuierliche Verbesserungsprozesse (KVP) zusammengestellt.

Aus der Erfahrung der Autoren heraus ergaben sich diverse Projekterfahrungen und Beispielprojekte, die in diesem Buch anteilig wiederzufinden sind. Diese dienen zwar grundsätzlich einer konkreten und machbaren Umsetzung, sollen allerdings auch als Anreiz für Kreativität und Offenheit im Bereich KVP und BVW verstanden werden. Es gibt thematisch viele weitere Ansätze und Projekte, die jeder Leser und Interessent mit Eigeninitiative individuell und maßgeschneidert auf das eigene Unternehmen vorschlagen und umsetzen könnte.

Das Ziel der Autoren ist es, Sie in ihrem jeweiligen Unternehmen mit Hilfe der vorgeschlagenen Aspekte zu einem erfolgreicheren und wettbewerbsfähigen Wirken anzuleiten. Der Inhalt des Buches soll Ihnen als Motivator dienen, kreative Umsetzungskonzepte als Anreiz aufzeigen und den Impuls in sich tragen, dass es Freude machen kann, sich einzubringen und gemeinsam im Team erfolgreich zu sein.

Falls in Ihrem Unternehmen noch kein Betriebliches Vorschlagswesen etabliert ist oder keine kontinuierlichen Verbesserungsprozesse gefördert werden, empfehlen wir Ihnen, unser separat erhältliches Buch „Betriebliche Verbesserungsprojekte als Erfolgsfaktor im Mittelstand“ zu erwerben. Hier finden Sie u.a. umfangreiche Informationen zur Argumentation dieser beiden Instrumente gegenüber der Unternehmensleitung als auch hilfreiche Einführungsratschläge bis hin zu Musterformularen und unterstützender Software.

Aktive Förderung von sportlichem Ausgleich der Belegschaft

Die wertvolle Ressource „Mitarbeiter“ gesund und produktiv halten

Was möchte ich ändern?

Probleme in der Lenden- und Halswirbelsäule sind die am zweithäufigsten auftretende Berufskrankheit (lt. Statista.de „Anteil von Berufskrankheiten in Deutschland nach Art der Erkrankung in den Jahren 2010 bis 2014“). Dies betrifft sowohl Mitarbeiter, die am Schreibtisch arbeiten, als auch solche in produktionsnahen Tätigkeiten. Dazu kommen stressbedingte Risiken im Herz-Kreislauf-System. Durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten und auch körperlichen Einschränkungen bei Ausübung der Arbeit haben Unternehmen mit Umsatzausfällen, sinkenden Produktivitätskennzahlen und hohen Rekrutierungs- sowie Einarbeitungskosten zu kämpfen.

Wie möchte ich es ändern (inkl. Umsetzungsdauer kurz-/mittel-/langfristig)?

Es empfiehlt sich für Unternehmen, präventiv für sportlichen Ausgleich ihrer Mitarbeiter zu sorgen. Zwar führen erfahrungsgemäß Teile der Belegschaft regelmäßigen Vereins- oder Studiosport im privaten Rahmen durch, doch kommt selbst hier oft der ausgleichende Charakter zu den spezifischen beruflichen Belastungen zu kurz.

Als geeignete Maßnahme wäre u.a. denkbar, dass das Unternehmen in einem Wochenturnus im eigenen Hause einen Fitnesscoach bereitstellt, der in einem geeigneten Raum z.B. rumpfstabilisierende Übungen mit der Belegschaft durchführt oder auch zeigt, wie man während kurzer Arbeitspausen seinen Körper mobilisiert und Verspannungen löst. Darüber hinaus gibt es immer mehr Unternehmen, die ihren Mitarbeitern einen eigenen Fitnessraum mit Sportgeräten zur kostenfreien Verwendung zur Verfügung stellen.

Alternativ können Firmen, die nicht die räumlichen Möglichkeiten besitzen, Fitnessclub-Mitgliedschaften teilweise oder vollständig für ihre Mitarbeiter finanzieren. Ein weiterer denkbarer Anwendungsfall wäre es, einen Lauftreff für Mitarbeiter zu organisieren und gemeinsame Teilnahmen an Firmenläufen zu fördern.

Diese Maßnahmen sind Teil eines umfassenden Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM), können jedoch auch ohne dessen weitreichenden Rahmen in Unternehmen eingeführt werden. Ein entsprechender betrieblicher Verbesserungsvorschlag wäre hier anzuraten.

Wichtig ist, dass die Teilnahme an den bereitgestellten Maßnahmen immer freiwillig ist. Dennoch ist davon auszugehen, dass durch den gewissen Gruppendruck überdurchschnittlich viele Mitarbeiter die Angebote in Anspruch nehmen.

Beispielhaft können wir zu diesem Thema die nachstehenden Anbieter, Dienstleister oder Literatur empfehlen. Hier finden Sie bei Bedarf kompetente Unterstützung und aussagekräftiges Informationsmaterial.

Anbieter / Dienstleister / Informationsmaterial

Bundesweite Anbieter von Firmenfitness:

www.qualitrain.net

www.firmenfitness-online.de

www.fitnessfirst.de/kooperationen/firmenfitness/

Welchen Nutzen bringt die Änderung (Prozessoptimierung / Kostensenkung / ROI, Pro/Contra)?

ROI prognostiziert

Neben aktivem Belastungsausgleich für das Personal und der damit verbundenen Reduktion von Fehlzeiten können die Mitarbeiter besser Stresssituationen bewältigen, haben durch die gemeinsame Aktivität ein höheres Verbundenheitsgefühl und nicht zuletzt eine größere Bindung zum Unternehmen. In Folge dieser Motivationssteigerung steht eine höhere Produktivität durch leistungsfähigere Mitarbeiter.

Interessant für Unternehmen ist nicht zuletzt, dass diese die Förderleistungen zur Gesundheit ihrer Mitarbeiter mit bis zu 500 Euro pro Mitarbeiter und Jahr lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei erbringen können (lt. §3 Nr. 34 EStG).

Aktive Talentförderung durch Mentoren

High Potentials durch Begleitung eines Mentors halten und als Führungskräfte aufbauen

Was möchte ich ändern?

Gerade der aufstrebende Mittelstand „verschläft“ es in der Regel, kompetente Nachwuchsführungskräfte aus der eigenen Belegschaft aufzubauen. Dies betrifft insbesondere die Ebene Abteilungsleiter, Teamleiter und Projektleiter. Drohen dann Teile der Führungskräfte in absehbarer Zeit in den Ruhestand zu gehen, folgt oftmals eine panikartige und kostenintensive Rekrutierung externer Führungskräfte, die dann auch erst eine langwierige Einarbeitungszeit benötigen. Viele High Potentials, die im eigenen Unternehmen ausgebildet wurden, in einer Anstellung waren oder ein Praktikum als Trainee/Werksstudent absolviert haben, haben dieses dann bereits aufgrund fehlender Karriereperspektiven verlassen.

Wie möchte ich es ändern (inkl. Umsetzungsdauer kurz-/mittel-/langfristig)?

Nehmen wir beispielhaft an, ein junger Mitarbeiter aus dem Bereich Produktionsplanung / AV hat durch gute Leistungen und ein überdurchschnittliches Engagement Aufmerksamkeit erregt. Darüber hinaus wird er von Kollegen jeden Alters als Ansprechpartner respektiert und geschätzt. Idealerweise ist er dabei, sich nebenbei fachlich weiterzubilden, z.B. als Techniker, oder hat dies bereits erfolgreich absolviert.

So ein Mitarbeiter ist für das Unternehmen „Gold wert“. Erkennt man dies nicht und lässt ihn jahrelang in seiner bestehenden Position, wird er möglicherweise zu einem anderen Unternehmen wechseln, das ihm angemessene Karrierechancen offeriert.

Hier ist es sinnvoll, eine permanente bewusste Identifizierung von High Potentials in der Belegschaft einzuführen und diesen Mitarbeitern einen erfahrenen Mentor beratend und begleitend zur Seite zu stellen. Dieser Mentor kann dem Talent neutral einen optimalen Weg vom Kollegen zum Vorgesetzten ebnen, sodass die Nachwuchsführungskraft nicht „in das kalte Wasser geschmissen wird“.

Dabei muss der Mentor nicht zwingend aus dem gleichen Fachbereich stammen, nehmen doch übergreifende Methodenkompetenz und Soft Skills einen hohen Stellenwert in Führungspositionen ein.

Ein derartiger Mentor kann als Ansprechpartner in allen Belangen der Führungskompetenz dienen. Dabei können auch Coaching-Elemente eine Rolle spielen, z.B. zur Vorbereitung auf die ersten Zielvereinbarungsgespräche als Vorgesetzter.

Ein betrieblicher Verbesserungsvorschlag in diesem Kontext sollte bereits konkrete Ideen bieten, welche Personen im Unternehmen sich aus welchen Gründen als Mentor eignen würden. Des Weiteren ist der Prozess der unternehmensindividuellen Talenterkennung zu beschreiben, sodass der BVW-Ausschuss alle notwendigen Informationen für eine Einführung des Programms zur Verfügung hat.

Anbieter / Dienstleister / Informationsmaterial

Mentoring: Das Praxisbuch für Personalverantwortliche und Unternehmer, Nele Graf / Frank Edelkraut, ISBN 3658021691

Führen, Fördern, Coachen: So entwickeln Sie die Potenziale Ihrer Mitarbeiter, Elisabeth Haberleitner / Elisabeth Deistler / Robert Ungvari, ISBN 3492253431

Welchen Nutzen bringt die Änderung (Prozessoptimierung / Kostensenkung / ROI, Pro/Contra)?

Effizienzsteigerung

Mithilfe des Einsatzes von eigenen Personalressourcen, ohne Generierung externer Kosten, lassen sich die Führungskräfte von Morgen aufbauen. Mittelfristig gesehen profitiert ein Unternehmen durch Reduktion von Rekrutierungskosten und die Sicherstellung einer gleichbleibenden Arbeitsqualität auf hohem Niveau nach den eigenen Maßstäben.

Insofern ist ein solches Programm nahezu obligatorisch für Unternehmen in der mittelständischen Industrie, die immer häufiger mit großen Konzernen um die Gunst von talentiertem Personal „kämpfen“ müssen.

Attraktive und erholsame Aufenthaltsräume schaffen

Durch die Schaffung von attraktiven Aufenthaltsräumen gezielte Mitarbeitermehrwerte bieten und die allgemeine Motivation und Zugehörigkeit zum Unternehmen steigern

Was möchte ich ändern?

Helle, freundliche und einladende Aufenthalts- und Pausenräumen in Firmen sorgen schnell für einen positiven Impuls in der allgemeinen Mitarbeitermotivation. Genau hier sollte man sich hinterfragen, ob in diesem Bereich eine kleine oder auch größere Überholung der Räumlichkeiten angemessen wäre.

Wie möchte ich es ändern (inkl. Umsetzungsdauer kurz-/mittel-/langfristig)?

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