Thomas Jung

Präsentismus im
Handlungsfeld von
Personalführung und
Betrieblichem Gesundheitsmanagement

Thomas Jung

Präsentismus im Handlungsfeld
von Personalführung und
Betrieblichem Gesundheitsmanagement

Tectum Verlag

Thomas Jung

Präsentismus im Handlungsfeld von Personalführung und Betrieblichem Gesundheitsmanagement

© Tectum – ein Verlag in der Nomos Verlagsgesellschaft, Baden-Baden 2017
Zugl. Diss. Helmut-Schmidt-Universität – Universität der Bundeswehr Hamburg 2016

ISBN: 978-3-8288-6693-5
(Dieser Titel ist zugleich als gedrucktes Buch unter
der ISBN 978-3-8288-3910-6 im Tectum Verlag erschienen.)

Umschlagabbildung: foxaon1987

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Meinen Eltern,

die mir den Wert der Bildung vermittelt haben

Die vorliegende Arbeit wurde unter dem Titel „Das Phänomen Präsentismus im Handlungsfeld von Personalführung und Betrieblichem Gesundheitsmanagement. Hintergründe, Zusammenhänge und praktische Relevanz einer neuen Herausforderung für Unternehmen?“ an der Helmut-Schmidt-Universität – Universität der Bundeswehr Hamburg als Dissertation eingereicht.

Alle Personenbezüge in dieser Arbeit beziehen sich jeweils auf die feminine und maskuline Form. Um die Lesbarkeit der Arbeit zu erhöhen, wird in den weiteren Ausführungen aber zumeist nur auf ein Geschlecht Bezug genommen.

Danksagung

Wenige Dinge im Leben sind so einmalig,
wie die Zeit und der Augenblick!

Deshalb möchte ich am Ende eines langen Prozesses die Gelegenheit nutzen, um mich bei all jenen Menschen herzlich zu bedanken, die mir die Erstellung dieser Arbeit erst ermöglicht haben, indem sie mir ihre Zeit geschenkt und mich auf meinem Weg unterstützt und begleitet haben.

An erster Stelle möchte ich meinem Doktorvater Herrn Prof. Dr. Peter Nieder für die fachliche Betreuung, konstruktive Kritik sowie sein Vertrauen und seine Zeit danken, die er mir auch über seine Emeritierung hinaus geschenkt hat. Ebenso bedanken möchte ich mich bei Herrn Prof. Dr. Michel E. Domsch, der ohne zu zögern das Zweitgutachten für meine Arbeit übernommen hat.

Großer Dank gilt außerdem allen Teilnehmern und Unterstützern der Unternehmensbefragung, ohne deren Interesse, Engagement und Daten die Arbeit in der vorliegenden Form nicht zustande gekommen wäre. Darüber hinaus möchte ich mich bei allen Gesprächs- und Interviewpartnern für ihr entgegengebrachtes Vertrauen, ihre Offenheit und nicht zuletzt ihre Zeit bedanken, die sie sich trotz der gefüllten Terminkalender für die ausführlichen Gespräche mit mir genommen haben. Im Besonderen gilt dieser Dank Herrn Dr. Koch, Herrn Dr. Rohrbeck sowie Herrn Dr. Tscharnezki. Des Weiteren danke ich Frau Dr. Metje für die wertvollen methodischen Hinweise und Frau Draack für die gute organisatorische Unterstützung bei der Durchführung der Befragung.

Ein großes persönliches Dankeschön gilt überdies meiner Schwester Christina für ihr unermüdliches Korrekturlesen und ihre konstruktiven Hinweise sowie meiner Freundin Denise für ihre Geduld und Zuversicht.

Abschließend möchte ich mich bei Amy und allen anderen herzlich bedanken, die mich auf vielfältige Weise nicht nur fachlich und sachlich, sondern vor allem auch mental bei der Realisierung meines Vorhabens unterstützt und mir Kraft gegeben haben. Ganz besonders gilt dies für meine Familie. DANKE!

Thomas Jung

Münster, im Februar 2016

Vorwort

Für alle Menschen besteht ein Tag aus 24 Stunden. Für die meisten Menschen setzt sich ein Tag aus Arbeits- und Freizeit zusammen. Viele Menschen entscheiden sich täglich:

Gehe ich heute zur Arbeit oder gehe ich nicht?

Für die Mehrzahl der Menschen ist das eine Entscheidung wie für das Zähneputzen. Grundsätzlich können dabei zwei Phänomene entstehen: Absentismus oder Präsentismus.

Präsentismus beschreibt die Entscheidung der Mitarbeiter zur Arbeit zu gehen, obwohl sie krank sind oder sich krank fühlen. Das Phänomen rückt seit ca. 10 Jahren stärker in den Blick des Personalmanagements. Gleichzeitig ist festzustellen, dass das Konzept des „Betrieblichen Gesundheitsmanagements“ eine immer größere Verbreitung findet.

Absentismus ist die Entscheidung eines Mitarbeiters, dem Arbeitsplatz fern zu bleiben, auch wenn es dafür keine medizinische Notwendigkeit gibt. Er beschreibt die motivationsbedingte Abwesenheit.

Thomas Jung will mit seiner Arbeit sowohl einen Beitrag zur weiteren Fundierung und Differenzierung des Phänomens Präsentismus leisten als auch einen praxis- und anwendungsbezogenen Orientierungsrahmen für den betrieblichen Umgang mit Präsentismus schaffen, welcher Hintergründe und Zusammenhänge erläutert, aber auch Handlungsmöglichkeiten und -strategien aufzeigt.

Obwohl das wissenschaftliche Interesse am Phänomen Präsentismus in den letzten Jahren deutlich gestiegen ist, steht seine Erforschung noch am Anfang und erfolgte bislang aus einer medizinisch-psychologisch geprägten Perspektive heraus. Folglich wurden vor allem Aspekte wie Risikofaktoren, Verbreitung, Ursachen und Folgen in zahlreichen Studien untersucht oder Instrumente zur Messung von Präsentismus entwickelt. Ebenso liegen (auch für Deutschland) erste unternehmensbezogene Untersuchungen vor, die sowohl die Häufigkeit als auch die wirtschaftlichen Konsequenzen für das jeweilige Unternehmen analysieren.

Blickt man jedoch aus der Perspektive des Personalmanagements auf das Phänomen Präsentismus, so liegt hierzu bislang keine wissenschaftliche Arbeit vor, die eine unternehmensübergreifende und praxisorientierte Analyse des Phänomens Präsentismus vornimmt oder ein integriertes Konzept zum betriebliche Umgang mit Präsentismus vorstellt.

Thomas Jung schließt diese Lücke und beantwortet die folgenden drei Fragen:

1.Welche wissenschaftliche Bedeutung hat das Phänomen Präsentismus für das Personal- und Betriebliche Gesundheitsmanagement?

2.Welche betriebliche Relevanz hat das Phänomen Präsentismus für das Personal- und Gesundheitsmanagement in deutschen Unternehmen?

3.Wie soll ein integriertes Konzept zum betrieblichen Umgang mit Präsentismus aus Sicht der Personalführung und des Betrieblichen Gesundheitsmanagements gestaltet sein?

Die Antwort besteht in einem sehr umfassenden Grundlagenteil, in dem auf Arbeit und Gesundheit, Arbeitsunfähigkeit, Fehlzeiten und Betriebliches Gesundheitsmanagement eingegangen wird. Im Mittelpunkt steht eine empirische Studie in der Form einer schriftlichen Befragung, die detailliert beschrieben wird.

Drei Praxisbeispiele werden ausführlich dargestellt und ein Betriebliches Präsentismus-Management entwickelt.

Aus den aufgezeigten Forschungsdefiziten zu Präsentismus werden folgende Fragen definiert, die durch die empirische Studie beantwortet werden sollen:

1.Welche Bedeutung hat Präsentismus für Unternehmen in Deutschland?

2.Welches Präsentismus-Verständnis liegt in diesem Unternehmen vor?

3.Wie schätzen die Unternehmen den mit Präsentismus verbundenen Handlungsbedarf ein?

4.Welche Ansätze verfolgen diese Unternehmen im Umgang mit Präsentismus sowie kranken und leistungsgeminderten Mitarbeitern im Arbeitskontext?

5.Welche konkreten Handlungsempfehlungen für den Umgang mit Präsentismus lassen sich daraus (auch für andere Arbeitgeber) ableiten?

Bezogen auf die Studie lässt sich festhalten, dass es trotz methodischer Einschränkungen hinsichtlich der Stichprobe und Repräsentativität der Ergebnisse gelingt, die Fragen zu beantworten. Insbesondere bieten die Ergebnisse, neben Erkenntnissen zum Umgang mit Präsentismus, einen unternehmens- und branchenübergreifenden Überblick über dessen Bedeutung, Verständnis und Herausforderungen für das Personal- und betriebliche Gesundheitsmanagement.

Damit ist es Thomas Jung zum einen gelungen, einen Beitrag zur Klärung der wissenschaftlichen Bedeutung des komplexen und interdisziplinären Phänomens Präsentismus für das Personal- und Betriebliche Gesundheitsmanagement zu leisten. Zum anderen konnte erstmalig in Deutschland eine unternehmens- und branchenübergreifende Untersuchung zur betrieblichen Relevanz, zum vorliegenden Begriffsverständnis sowie zum betrieblichen Umgang mit Präsentismus vorgenommen und aus den Erkenntnissen ein systematisches Konzept für ein Betriebliches Präsentismus-Management abgeleitet werden.

Prof. Dr. Peter Nieder

Inhaltsverzeichnis

Danksagung

Vorwort

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1Einleitung

1.1Zielsetzung

1.2Vorgehensweise

2Grundlagen und Hintergründe zu Präsentismus

2.1Grundlagen des Phänomens Präsentismus

2.1.1Der Begriff Präsentismus und seine Entwicklung

2.1.2Definitionen und Grundverständnisse von Präsentismus

2.1.2.1Gesundheits- und verhaltensorientierte Definitionen

2.1.2.2Produktivitäts- und defizitorientierte Definitionen

2.1.2.3Definitionen im erweiterten Sinne von Präsentismus

2.1.2.4Zusammenfassende Betrachtung der Definitionen und Grundverständnisse von Präsentismus

2.1.3Präsentismus in Abgrenzung zu anderen Konzepten des Personalmanagements

2.1.3.1Absentismus, innere Kündigung und Präsentismus

2.1.3.2Workaholismus und Burnout

2.1.4Präsentismus-Definitionen im Sinne dieser Arbeit

2.2Arbeit und Gesundheit

2.2.1Arbeit und Arbeitswelt

2.2.2Gesundheit und Wohlbefinden

2.2.3Krankheit und Arbeitsunfähigkeit

2.2.4Differenzierung zwischen Gesundheit und Krankheit

2.2.5Konzept der Arbeits(bewältigungs)fähigkeit

2.2.6Konzept der Salutogenese

2.3Arbeitsunfähigkeiten und Fehlzeiten

2.3.1Grundlagen zur Erhebung und Berechnung von Fehlzeiten

2.3.2Fehlzeitenentwicklung im Überblick

2.3.3Arbeitsunfähigkeiten nach Krankheitsarten

2.3.4Bedeutung von psychischen Erkrankungen

2.3.5Bedeutung von Alter und demografischer Entwicklung

2.3.6Gesundheitsverhalten und Fehlzeiten

2.4Gesundheit als Handlungsfeld des Personalmanagements

2.4.1Kennzahlen und Routinedaten

2.4.2Rechtliche und normative Regelungen und Rahmen

2.4.2.1Rechtliche Grundlagen des BGM

2.4.2.2Normen, Standards und Sebstverpflichtungen

2.4.2.3Betriebliche Gesundheitspolitik

2.4.2.4Präsentismus aus arbeitsrechtlicher Sicht

2.4.3Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) – Grundlagen und zentrale Handlungsfelder

2.4.3.1Definitionen und Ziele von BGM

2.4.3.2Handlungsbereiche

2.4.3.3Gestaltungsgrundsätze

2.4.3.4Mindeststandards und Kernprozesse

2.4.3.5Integrierte BGM-Modelle

2.4.3.6Wirksamkeit und betriebswirtschaftlicher Nutzen

2.4.3.7Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)

2.4.3.8Betriebliches Fehlzeitenmanagement (BFM)

2.4.3.9Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

2.4.4Gesunde Personalführung

2.5Folgerungen für das Personalmanagement – Zwischenfazit I

3Forschungsfeld Präsentismus

3.1Das Konzept Präsentismus

3.2Möglichkeiten der Erfassung von Präsentismus

3.2.1Erfassung der Präsentismus-Häufigkeit

3.2.2Erfassung präsentismusbedingter Produktivitätsverluste und Kosten

3.2.3Erfassung der Präsentismus-Neigung

3.3Häufigkeit von Präsentismus

3.3.1Präsentismus in Deutschland

3.3.2Präsentismus als Verhalten

3.4Präsentismus als Produktivitätsverlust

3.4.1Produktivitätsverluste im Überblick

3.4.2Produktivitätsverluste nach Krankheitsbildern

3.4.3Kritische Einordnung der Ermittlung präsentismusbedingter Produktivitätsverluste

3.5Präsentismus als Kostenfaktor

3.5.1Betriebswirtschaftliche Kosten durch Präsentismus

3.5.2Volkswirtschaftliche Kosten durch Präsentismus

3.5.3Limitierende Faktoren der Kostenberechnung von Präsentismus

3.6Mögliche Gründe für Präsentismus

3.6.1Personenbezogene Einflussfaktoren

3.6.1.1Soziodemografische Merkmale

3.6.1.2Gesundheitszustand

3.6.1.3Persönlichkeit

3.6.1.4Arbeitsverhalten

3.6.1.5Werte, Einstellungen und Motive

3.6.2Arbeitsbezogene Einflussfaktoren

3.6.2.1Arbeitsplatzunsicherheit

3.6.2.2Beruf und Charakteristik der Tätigkeit

3.6.2.3Arbeitsorganisation

3.6.2.4Unternehmens-, Fehlzeiten- und Führungskultur

3.6.2.5Rahmenbedingungen

3.6.3Zusammenwirken verschiedener Einflussfaktoren

3.7Präsentismus und seine Folgen für die Gesundheit

3.7.1Pathogenetische Auswirkungen

3.7.2Salutogenetische Auswirkungen

3.8Interventionsansätze

3.9Zwischenfazit II – „Alter Wein in neuen Schläuchen?“

4Präsentismus als Herausforderung für das Personalmanagement? Eine Studie zu Bedeutung und Umgang von Präsentismus in deutschen Unternehmen

4.1Konzeption und Methodik der Studie / Untersuchung

4.1.1Zielsetzung und Fragestellungen

4.1.2Studiendesign

4.1.3Stichprobe

4.1.4Datenerhebung

4.1.5Datenauswertung

4.1.6Methodische Einschränkungen

4.2Durchführung der Befragung

4.2.1Durchführung

4.2.2Erhebungsinstrument

4.2.3Rücklauf und Akzeptanz

4.3Deskriptive Analyse und Ergebnisse

4.3.1Merkmale der Befragungsteilnehmer

4.3.2Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

4.3.3Präsentismus-Verständnis

4.3.4Umgang mit Präsentismus

4.4Zusammenfassung und Ausblick

5Präsentismus-Management im Kontext von BGM und Personalführung

5.1Praxisbeispiele zum betrieblichen Umgang mit Präsentismus

5.1.1Präventionscoaching und Mitarbeiter-Arbeitsplatz-Matching – am Beispiel der MAN Truck & Bus AG Salzgitter

5.1.1.1Die Ausgangssituation

5.1.1.2Ein Gefährdungs- und Belastungsatlas für das Werk

5.1.1.3Mitarbeiter-Arbeitsplatz-Matching – Ein Verfahren zur leidensadäquaten Arbeitsplatzbesetzung

5.1.1.4Verhaltensprävention im Werk

5.1.1.5Verhaltensoptimierung durch Präventionscoaching und Gesundheitsschicht

5.1.1.6Schlussfolgerungen für den Umgang mit kranken und leistungsgeminderten Mitarbeitern

5.1.2Gesundheitsmanagement unter der Maxime: „Vernetztes Handeln und Kooperation“ – am Beispiel der Salzgitter AG

5.1.2.1Die Ausgangssituation

5.1.2.2Konzeptionelle Ausrichtung

5.1.2.3Vernetztes Handeln und Kooperation

5.1.2.4Psychosoziale und -mentale Unterstützung mit niederschwelligem Zugang

5.1.2.5Kooperationsprojekt zur Betreuung Beschäftigter mit psychischen Erkrankungen

5.1.2.6Angebote zur muskulo-skelettalen Gesundheit

5.1.2.7Arbeitsplatzbezogene Medizinische Trainings-Therapie als interne Präventions-Maßnahme

5.1.2.8Ambulante Schmerztherapie für chronisch Erkrankte

5.1.2.9Schlussfolgerungen für den Umgang mit kranken und leistungsgeminderten Mitarbeitern

5.1.3Präsentismusmanagement auf 3 Ebenen – am Beispiel der Unilever Deutschland Holding

5.1.3.1Die Ausgangssituation

5.1.3.2Präsentismus-Befragung zur BGM-Ausrichtung

5.1.3.3(Neu-)Ausrichtung des BGM auf drei Interventionsebenen

5.1.3.4Umgang mit kranken und leistungsgeminderten Mitarbeitern

5.1.3.5Schlussfolgerungen für ein ganzheitliches BGM

5.2Betriebliches Präsentismus-Management (BPM) – ein konzeptioneller Ansatz im Kontext von BGM und Personalführung

5.2.1Anforderungen an ein BPM

5.2.2Integration des BPM in das betriebliche Fehlzeiten- und Gesundheitsmanagement

5.2.3 Präsentismus-Analysen im Rahmen des BPM

5.2.3.1Präsentismus-Impuls-Analyse (für Führungskräfte)

5.2.3.2Betrieblich-sytematische Präsentismus-Analyse

5.2.4Maßnahmenplanung

5.2.5Implementierung und Realisierung

5.2.6Kritische Einordnung des BPM-Konzeptes

6Resümee und Ausblick

7Literaturverzeichnis

8Anhang

Abkürzungsverzeichnis

Abs.Absatz

AFArbeitsfähigkeit

aMTTarbeitsplatzbezogene Medizinische Trainingstherapie

ANArbeitnehmer

APArbeitsplatz

ArbSchGArbeitsschutzgesetz

ArbStättVArbeitsstättenverordnung

ArbVArbeitsvertrag

ArbZGArbeitszeitgesetz

ARCAmbulantes Reha Centrum

ASAArbeitssituationsanalyse

ASiGArbeitssicherheitsgesetz

AUArbeitsunfähigkeit

AU-FälleArbeitsunfähigkeitsfälle

AU-TageArbeitsunfähigkeitstage

A&G-MSArbeits- und Gesundheitsschutz-Managementsystem

BABetriebsarzt

BÄDBetriebsärztlicher Dienst

BAGBundesarbeitsgerichts

BAuABundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

BDSGBundesdatenschutzgesetz

BEMBetriebliche Eingliederungsmanagement

BetrVGBetriebsverfassungsgesetz

BFMBetriebliches Fehlzeitenmanagement

BGBerufsgenossenschaft

BGFBetriebliche Gesundheitsförderung

BGMBetriebliches Gesundheitsmanagement

BGPBetriebliche Gesundheitspolitik

BIPBruttoinlandsprodukt

BKKBetriebskrankenkasse

BPMBetriebliches Präsentismusmanagement

BtrVGBetriebsverfassungsgesetz

BUrlGBundesurlaubsgesetz

BVBetriebsvereinbarung

BMASBundessozialministerium für Arbeit und Soziales

BMGBundesministerium für Gesundheit

CMPChronic nonspecific musculoskeletal pain

DGBDeutscher Gewerkschaftsbund

DGFPDeutsche Gesellschaft für Personalführung

DGUVDeutsche Gesetzliche Unfallversicherung

DINDeutsches Institut für Normung

DRVDeutsche Rentenversicherung

EAP„Employee Assistance Program“

EFLEvaluation der funktionellen Leistungsfähigkeit

Etc.Et cetera

GDAGemeinsame deutsche Arbeitsschutzstrategie

GewOGewerbeordnung

GGGrundgesetz

GNPGemeinsame nationale Präventionsstrategie

GUVGesetzliche Unfallversicherung

FASiFachkraft für Arbeitssicherheit

HoLHealth-oriented Leadership

ICD-10International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems. (10th Revision)

IGAInitiative Gesundheit und Arbeit

IBindividual boundarylessness

MuSchGMutterschutzgesetz

MAMitarbeiter

MABMitarbeiterbefragungen

MAMMitarbeiter-Arbeitsplatz-Matching

MHMedizinischen Hochschule

NAKNationale Arbeitsschutzkonferenz

NPKPräventionskonferenz

OEOrganisationsentwicklung

OROdds Ratio

PEPersonalentwicklung

PFPersonalführung

PIAPräsentismus-Impuls-Analyse

PrävGPräventionsgesetz

ROIReturn on Investment

RRRelative Risk

SGB IXSozialgesetzbuch; Neuntes Buch

StBAStatistisches Bundesamte

TUTechnische Universität

TVTarifvertrag

Vgl.Vergleiche

WAIWork Ability Index

WHOWorld Health Organization

WIdOWissenschaftliches Institut der AOK

Zit. n.Zitiert nach

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1.2: Vorgehensweise in der Arbeit (schematische Darstellung)

Abbildung 2.1.2.4: Definitions- und Bewertungsrahmen von Präsentismus

Abbildung 2.1.3.2: Standardized solution (maximum likelihood estimates) of the three-wave model of presenteeism, N = 258 (nach: Demerouti et al.)

Abbildung 2.1.4: Integrierte Darstellung von Präsentismus

Abbildung 2.2.4: Gesundheits-Krankheits-Kontinuum der Arbeitsfähigkeit (nach Oppolzer)

Abbildung 2.2.5.a: Arbeits-, Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit (nach Treier)

Abbildung 2.2.5.b: Haus der Arbeitsfähigkeit (nach Ilmarinen/Tempel et al.)

Abbildung 2.2.6: Kernelemente des Salutogenese-Modells von Antonovsky (nach Hurrelmann & Richter)

Abbildung 2.3.1: Gruppen von Fehlzeiten (modifiziert nach Nieder)

Abbildung 2.3.2.a: Krankenstandsentwicklung in Deutschland (BMG)

Abbildung 2.3.2.b: Entwicklung Krankenstand und Arbeitslosigkeit (1980 bis 2013)

Abbildung 2.3.2.c: Anteile der AU-Fälle unterschiedlicher Dauer an den AU-Tagen und Fällen 2014 insgesamt (nach DAK-Gesundheit)

Abbildung 2.3.3: AU-Tage nach Diagnosegruppen und Geschlecht (BAuA)

Abbildung 2.3.4: AU-Tage und-Fälle pro 100 Versichertenjahre aufgrund psychischer Erkrankungen (DAK-Gesundheit)

Abbildung 2.3.5.a: Arbeitsunfähigkeit nach Altersgruppen 2013 (BMAS)

Abbildung 2.3.5.b: Bevölkerungspyramiden für die Jahre 2015 und 2035 (StBA)

Abbildung 2.4.1: Elemente einer Betrieblichen Gesundheitsberichterstattung (modifiziert nach Brandenburg & Nieder)

Abbildung 2.4.3.1: Zielhierarchie des integrierten Gesundheitsmanagements (nach: DGFP)

Abbildung 2.4.3.4: Lernzyklus: Kernprozesse des BGM (modifiziert nach Walter)

Abbildung 2.4.3.5.a: Gesamtzusammenhang des integrierten Managementkonzepts (nach Bleicher)

Abbildung 2.4.3.5.b: DGFP-Modell eines integrierten Gesundheitsmanagements (nach DGFP)

Abbildung 2.4.3.5.c: Prozessebenen des integrierten BGM (nach DGFP)

Abbildung 2.4.3.7.a: Konzept der Betrieblichen Gesundheitsförderung (nach Nieder & Michalk)

Abbildung 2.4.3.8.a: Zielgruppen unter den Mitarbeitern (nach Nieder)

Abbildung 2.4.3.8.b: Maßnahmen zur Erhöhung der Anwesenheit (nach Brandenburg & Nieder)

Abbildung 2.4.3.9: Prozess des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

Abbildung 2.4.4: Der HoL-Ansatz. Haus der gesundheitsförderlichen Führung (nach Franke 2012)

Abbildung 3.1.a: Präsentismus-Modell (nach Aronsson & Gustafsson)

Abbildung 3.1.b: Dynamisches Präsentismus-Absentismus-Modell (nach Johns)

Abbildung 3.1.c: Schematisches Präsentismus-Entscheidungsmodell (nach Gerich)

Abbildung 3.2: Ansätze der Erfassung von Präsentismus

Abbildung. 3.3.1: Häufigkeit von Absentismus & Präsentismus (nach BIBB/BAuA)

Abbildung 3.3.2: Verschiedene Aspekte des Präsentismus-Verhaltens

Abbildung 3.4.1.a: Produktivitätsverluste durch Präsentismus und Absentismus (nach Iverson & Lynch)

Abbildung 3.4.2.a: Produktivitätsverluste durch Präsentismus und Fehlzeiten pro Mitarbeiter und Jahr (in Prozent) (nach Goetzel et al.)

Abbildung 3.4.2.b: Chronische Erkrankungen: Häufigkeit, Fehlzeiten und Produktivitätsverluste (nach Baase)

Abbildung 3.5.2.a: Anteil der Einzelerkrankungen am Produktivitätsverlust durch Präsentismus (KPMG Econtech)

Abbildung. 3.5.2.b: Makroökonomischer Effekte von Präsentismus auf die australische Wirtschaft (in Milliarden AUS-Dollar) (nach Econtech)

Abbildung 3.5.3: Limitierende Faktoren bei der Gesamtkostenberechnung von Präsentismus

Abbildung 3.6: Kategorien zentraler Ursachen und Verstärkungsfaktoren von Präsentismus

Abbildung 3.6.1.2: Vergleich verschiedener Symptome bei Präsentisten und Nicht-Präsentisten (in Prozent und bezogen auf die letzten 12 Monate) (nach Aronsson et al.)

Abbildung 3.6.1.5: Ausschlaggebende Gründe für Präsentismus im letzten Jahr (Mehrfachnennungen in Prozent) (nach Zok)

Abbildung 3.7: Gesundheitliche Belastungen bei Präsentisten/Nicht-Präsentisten (in Prozent) (nach Zok)

Abbildung 4.3.1.a: Branche/Wirtschaftsgruppe der Befragten

Abbildung 4.3.1.b: Anteil der überwiegend körperlich tätigen Beschäftigten

Abbildung 4.3.1.c: Position (Hauptfunktion) der Befragten im Unternehmen

Abbildung 4.3.2.a: Steuerung/Zuständigkeit BGM

Abbildung 4.3.2.b: Gegenwärtige und geplante Handlungsfelder BGM/BGF

Abbildung 4.3.2.c: Erhebung gesundheitsbezogener Daten

Abbildung 4.3.2.d: Einschätzung Handlungsbedarfe des Unternehmens

Abbildung 4.3.2.e: Kenntnis und betriebliche Berücksichtigung der DIN SPEC 91020 (BGM)

Abbildung 4.3.3.a: Bestehendes Präsentismus-Verständnis

Abbildung 4.3.3.b: Bewertung des Phänomens Präsentismus

Abbildung 4.3.3.c: Berücksichtigung des Phänomens Präsentismus

Abbildung 4.3.3.d: Bewertung der Herausforderungen und Probleme mit Präsentismus-Bezug

Abbildung 4.3.4.a: Verbindliche Anweisung zum Umgang mit Präsentismus

Tabelle 4.3.4.a: Offene Angaben zu Regelungen, Handlungsanweisungen und Maßnahmen

Abbildung 4.3.4.b: Ermittlung gesundheitsbedingter Produktivitätsverluste am Arbeitsplatz

Abbildung 4.3.4.c: Angebote zur Verbesserung/Förderung der Arbeitsfähigkeit

Abbildung 4.3.4.d: Externe Kooperationen im Umgang mit Präsentismus

Abbildung 4.3.4.e: Bewertung externer Kooperationspartner bei der Integration/Betreuung kranker und leistungsgeminderter Mitarbeiter

Abbildung 5.1.1.3: Matching Arbeitsplatzprofile & Mitarbeiterprofil (nach Rohrbeck & Kunze)

Abbildung 5.1.1.4: Verhaltensprävention. Ablauf Werk Salzgitter (nach Rohrbeck & Kunze)

Abbildung 5.1.2.5: Kooperationsprojekt zur Betreuung von Beschäftigten mit psychischen Erkrankungen (nach Koch et al.)

Abbildung 5.1.2.6: Angebote bei Muskel-Skelett-Erkrankungen (nach Koch et al.)

Abbildung 5.1.2.8: Ambulante Schmerzgruppe (nach Koch et al.)

Abbildung 5.2.2: Implementierung des Präsentismus-Managements in das BGM

Abbildung 5.2.3.1: Situatives Präsentismus-Raster

Abbildung 5.2.4: Interventionsplan des Betrieblichen Präsentismus-Managements

Abbildung 2.2.1.1.a: Erwerbstätige nach Wirtschaftssektoren in West und Ost (1950–2012; Geißler)

Abbildung 2.2.1.1.b: Erwerbstätige nach ihrer Stellung im Beruf (1882–2011; Geißler)

Abbildung 2.2.1.2.a: Erwerbstätige Bevölkerung nach Erwerbsstatus (Eichhorst & Tobsch; Datenquelle: SOEP)

Abbildung 2.2.1.2.b: Anteil und Entwicklung atypischer Beschäftigung (Eichhorst & Tobsch; Datenquelle: SOEP)

Abbildung 2.2.4.a: Dichotomes Konzept von Gesundheit und Krankheit (nach Franke)

Abbildung 2.2.4.b: Bipolares Konzept von Gesundheit und Krankheit (nach Franke)

Abbildung 2.2.4.c: Unabhängigkeitsmodell von Gesundheit und Krankheit (nach Franke)

Abbildung 2.2.4.d: Zweidimensionales Modell von Befund und Befinden (nach Franke)

Abbildung 2.2.5.1: Förderungsmodell der Arbeitsfähigkeit (nach Tempel)

Abbildung 2.2.5.2.a: WAI-Fragebogen

Abbildung 2.2.5.2.b: WAI-Fragebogen (Seite 2)

Abbildung 2.2.5.2.c: WAI-Fragebogen (Seite 3)

Abbildung 2.3.2.d: Krankenstandsentwicklung nach Kassenarten (BMG)

Abbildung 2.3.2.e: AU-Tage der beschäftigten Mitglieder nach Wirtschaftsgruppen – Alter und Geschlecht standardisiert/unstandardisiert im Vergleich (Berichtsjahr 2013; BKK Dachverband)

Abbildung 2.3.3.a: Rentenzugänge wegen verminderter Erwerbsfähigkeit nach den vier häufigsten Diagnosegruppen 2010 – 2013 (BMAS)

Abbildung 2.3.5. c: Bevölkerungsberechnung für das Jahr 2015 (StBA)

Abbildung 2.3.5. d: Bevölkerungsberechnung für das Jahr 2035 (StBA)

Abbildung 2.3.5.e: Natürliche Bevölkerungsbewegung und Wanderungssaldo (StBA)

Abbildung 2.4.3.5.d: Modell eines integrierten BGM (nach Rimbach)

Abbildung 3.1.d: The model of illness flexibility (nach Johansson & Lundberg)

Abbildung 3.1.e: Integratives Modell des Krankheitsverhaltens am Arbeitsplatz (nach Hägerbäumer)

Abbildung 3.2.2: Stanford-Formel zur Gesundheitskostenrechnung (nach Schulte-Meßtorff & Wehr)

Abbildung 3.4.1.b: Beeinträchtigungen der Arbeit durch Gesundheitsprobleme nach WPAI (aus den Teilstichproben der Befragten mit gesundheitlichen Problemen, in Anzahl & Prozent; nach Bödeker & Hüsing)

Abbildung 4.1.2: Die Grundidee der Leverage-Salience-Theorie (nach Proner)

Abbildung 4.2.1.a: Anschreiben Unternehmensbefragung (Seite 1)

Abbildung 4.2.1.b: Anschreiben Unternehmensbefragung (Seite 2)

Abbildung 4.2.2.a: Fragebogen Kurzbefragung (Deckblatt & Bearbeitungshinweise)

Abbildung 4.2.2.b: Fragebogen Kurzbefragung (Seite 3)

Abbildung 4.2.2.c: Fragebogen Kurzbefragung (Seite 4)

Abbildung 4.2.2.d: Fragebogen Kurzbefragung (Seite 5)

Abbildung 4.2.2.e: Fragebogen Kurzbefragung (Seite 6)

Abbildung 4.2.2.f: Fragebogen Kurzbefragung (Seite 7)

Abbildung 4.2.2.g: Fragebogen Kurzbefragung (Seite 8)

Abbildung 4.3.1.d: Anzahl der Beschäftigten

Abbildung 4.3.2.1: Bestehen eines Systematischen BGM

Abbildung 4.3.4.f: Führungskräfte-Schulungen Krankheit am Arbeitsplatz (Frage 16)

Abbildung 5.1.1.c: BGM: Ergebnis der Diagnose einer ausgewählten Abteilung (MAN Truck & BUS AG)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 2.1.2.1: Verhaltens- und gesundheitsorientierte Präsentismus-Definitionen

Tabelle 2.1.2.2: Produktivität- und defizitorientierte Präsentismus-Definitionen

Tabelle 2.1.2.3: Erweiterte Präsentismus-Definitionen

Tabelle 2.1.3.1.2: Bestimmungsfaktoren von Präsentismus und Absentismus (nach Preisendörfer)

Tabelle 2.2.1: Grundformen der Arbeit (nach Rudow nach Luczak 1998)

Tabelle 2.2.5: Die 7 WAI-Dimensionen

Tabelle 2.4.4: Abgrenzung transaktionaler und transformationaler Mitarbeiterführung (nach Stock-Homburg)

Tabelle 3.2.1.a: Präsentismus-Skala (nach Hägerbäumer)

Tabelle 3.2.1.b: Präsentismus-Skala (nach Ulich & Nido)

Tabelle 3.2.2: Messinstrumente zur Erfassung von Präsentismus (gekürzte Darstellung; nach Steinke & Badura)

Tabelle 3.2.2: Fragebogen zur Erfassung der Präsentismusneigung (nach Emmermacher)

Tabelle 3.3.1: Häufigkeit von Präsentismus in Deutschland

Tabelle 3.5.1: Gesundheitsausgaben und Produktivitätsverluste nach Erkrankungen - pro Mitarbeiter und Jahr (nach Steinke & Badura)

Tabelle 3.6.1.2: Häufigkeitsverteilung von Gründen für Präsentismus und Absentismus nach Beschwerdeart und Vergleich mit den AU-Fällen (nach Wieland & Hammes)

Tabelle 3.6.1.5: Gründe für Präsentismus (n = 786, Angaben in Prozent, Mehrfachnennungen möglich) (nach Ulich & Nido; Antworten gekürzt)

Tabelle 4.1.4: Befragungstechniken im technisch-methodischen Vergleich (nach Häder)

Tabelle 4.3.4.b: Offene Angaben zu weiteren präsentismusbezogenen Maßnahmen

Tabelle 4.3.4.c: Zusammenfassung empfohlener präsentismusbezogener Maßnahmen

Tabelle 5.2.1: Klassifikation von Präventionsmaßnahmen (nach Leppin)

Tabelle 5.2.4: Interventionsmatrix Präsentismus

Tabelle 2.2.2: Maximen für eine konsensfähige Definition von Gesundheit und Krankheit

Tabelle 2.2.6: Überblick wesentlicher Generalisierter Widerstandsressourcen (nach Franke)

Tabelle 2.3.2: Krankenstandsentwicklung nach Kassenarten (BMG)

Tabelle 2.3.3.: Rentenzugänge wegen verminderter Erwerbsfähigkeit nach den vier häufigsten Diagnosegruppen 2010 – 2013 (BMAS)

Tabelle 2.4.3.5: Drei Ebenen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (nach Oppolzer)

Tabelle 2.4.3.7: BGM Maßnahmenportfolio mit Beispielen (nach DGFP)

Tabelle 3.4.2.a: Übersicht der Prävalenzen verschiedener Krankheitsbilder (Goetzel et al.)

Tabelle 3.4.2.b: Produktivitätsverluste der zehn wichtigsten Krankheitsbilder (Goetzel et al.)

Tabelle 4.1.2: Grundaussagen der Leverage-Salience-Theorie (nach Menold)

Tabelle 4.2.a: Ansätze zur Optimierung schriftlich-postalischer Befragungen (nach Dilman)

Tabelle 4.2.b: TDM: Anweisungen DILLMANNs (nach Hippler)

Tabelle 4.3.2.1: Erhebung/Analyse sonstiger gesundheitsbezogene Daten

Tabelle 4.3.2.2.a: Vergleichsauswertung Frage 7 bei Unternehmen mit und ohne ABF-Analyse

Tabelle 4.3.2.2.b: Vergleichsauswertung Frage 8 bei Unternehmen mit und ohne ABF-Analyse

Tabelle 4.3.2.2.c: Vergleichsauswertung Frage 18 bei Unternehmen mit und ohne ABF-Analyse

Tabelle 4.3.2.3: Teilauswertung Frage 7 bei Unternehmen mit Präsentismus-Analyse

Tabelle 4.3.2.4: Einschätzung Handlungsbedarfe (tabellarisch)

Tabelle 4.3.3.a: Gegenüberstellung Verständnis und Bewertung von Präsentismus

Tabelle 4.3.3.b: Herausforderungen präsentismusbezogener Sachverhalte (Frage 14)

Tabelle 4.3.4.d: Bewertung externer Kooperationen im Umgang mit Präsentismus

Tabelle 4.3.4.e: Offene Angaben zu Regelungen, Handlungsanweisungen oder standardisierten Maßnahmen im Umgang mit erkrankten und nur eingeschränkt arbeitsfähigen Mitarbeitern am Arbeitsplatz (Frage 15)

Tabelle 4.3.4.f: Offene Angaben bezüglich weiterer Maßnahmen zur Unterstützung kranker und leistungsgeminderter Mitarbeiter (Frage 19)

Tabelle 4.3.4.g: Als wirksam bewertete Maßnahmen im Umgang mit kranken und leistungsgeminderten Mitarbeitern

Tabelle 5.1.1.a: Übersicht Arbeitsplatz- und Mitarbeiterprofile (nach MAN Truck & BUS AG)

Tabelle 5.1.1.b: Auszug Werksatlas (nach MAN Truck & BUS AG)

1Einleitung

„Viele Mitarbeiter gehen zur Arbeit, obwohl sie krank sind oder sich krank fühlen!“

Zu diesem Ergebnis gelangten zahlreiche deutsche Studien in den letzten Jahren und konstatierten in relativer Übereinstimmung, dass mehr als jeder zweite Mitarbeiter dieses Verhalten mindestens einmal im Jahr zeigte – viele von ihnen sogar mehrfach1. Eine große Zahl unterschiedlichster Studien suggeriert darüber hinaus, dass die Produktivitätsverluste durch anwesende, aber in ihrer Produktivität beeinträchtigte Mitarbeiter die Verluste durch Fehlzeiten weit übersteigen2. Für dieses Phänomen wird sowohl im wissenschaftlichen als auch gesellschaftlichen Diskurs die Bezeichnung ‚Präsentismus‘ verwendet. Und obwohl angenommen werden darf, dass dieses Phänomen ebenso alt ist wie die Erwerbsarbeit selbst, so ist erst seit einigen Jahren zu beobachten, dass Präsentismus stärker in den Blick von Wissenschaft, Gesellschaft und Unternehmen rückt.

Gleichzeitig ist festzustellen, dass der Faktor ‚Gesundheit in der Arbeit‘ als gegenwärtig wichtiger denn je wahrgenommen wird3. Immer mehr Unternehmen ergreifen Maßnahmen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF). Und auch politisch gewinnt das Handlungsfeld der betrieblichen Gesundheit zunehmend an Bedeutung, wie sich jüngst an der Verabschiedung des Präventionsgesetzes durch den deutschen Bundestag und die damit einhergehende Initiierung einer gemeinsamen nationalen Präventionsstrategie zeigte. Dabei ist unschwer zu erkennen, dass die steigende Bedeutung der betrieblichen Gesundheit in engem Zusammenhang mit den gravierenden Veränderungen der soziodemografischen Strukturen in unserem Land sowie den aktuellen Trends und Entwicklungen in der Arbeitswelt (Globalisierung, Flexibilisierung, Digitalisierung, Individualisierung, steigender Wettbewerbsdruck etc.) steht – wobei die „Rolle des Humankapitals als (kritischer) Erfolgsfaktor immer deutlicher“ 4 wird.

Blickt man hierzu auf das Fehlzeitengeschehen in Deutschland, so ist der Krankenstand über die zurückliegenden Dekaden insgesamt stark gesunken. Während dieser nach Berechnung des Bundesministeriums für Gesundheit (BMG) im Jahr 1980 noch bei 5,67 Prozent lag, sank er bis zum Jahr 2007 auf 3,22 Prozent und bewegt sich seit inzwischen mehr als einem Jahrzehnt auf dem relativ niedrigen Niveau von unter vier Prozent (3,68 Prozent im Jahresdurchschnitt 2014)5, wenngleich manche Krankenkassen seit einigen Jahren wieder leicht steigende Krankenstände konstatieren6.

Da sich Arbeitslosenquote und Krankenstand in der Tendenz leicht gegenläufig entwickeln und der Krankenstand speziell in wirtschaftlichen Krisenzeiten sinkt7, scheint (zumindest) ein Teil des langfristigen Rückgangs der Krankenstände auf die hohe Arbeitslosigkeit zu Beginn sowie die Wirtschaftskrise (mit Kurzarbeit) zum Ende der 2000er Jahre zurückzuführen zu sein und scheint auch zur Erklärung der (im Zuge der wirtschaftlichen Belebung der letzten Jahre) wieder leicht steigenden Krankenstände einiger Krankenkassen beizutragen. Stellt man dem moderaten Anstieg der Fehlzeiten jedoch die außerordentlich gute Wirtschafts- und Beschäftigungslage (mit einer Arbeitslosenquote von deutlich unter sieben Prozent)8 gegenüber, so erklärt dieses Muster allerdings kaum noch die anhaltend niedrigen Krankenstände.

Darüber hinaus zeichnet sich eine deutliche Kausalverschiebung innerhalb des Fehlzeitengeschehens ab, wonach insbesondere psychisch bedingte Erkrankungen seit Ende der 1990er Jahre signifikant an Bedeutung hinzugewonnen haben9. Weitgehend unklar ist allerdings, in welchem Maße jeweils höhere Belastungen der Arbeitswelt, ein verändertes Diagnoseverhalten der Ärzte oder auch die stärkere Sensibilisierung und Bereitschaft der Betroffenen ihre psychischen Erkrankungen anzuerkennen den Anstieg der Fehlzeiten bedingen10.

Betrachtet man die Entwicklungen der niedrigen Krankenstände, des Präsentismus-Verhaltens sowie der Kausalverschiebungen innerhalb des Fehlzeitengeschehens gemeinsam und aus der Perspektive des Personalmanagements, so wird deutlich, dass das Phänomen Fehlzeiten und seine Zusammenhänge dringender denn je einer genaueren Analyse bedarf – obwohl (oder gerade weil) die Krankenstände auf einem historisch niedrigen Niveau liegen.

Dabei ergibt sich eine Vielzahl grundsätzlicher und betrieblicher Fragen, wie die nach dem Zusammenhang zwischen Fehlzeiten und Präsentismus, die nach den Ursachen für anhaltend niedrige Krankenstände, die nach der allgemeinen und betrieblichen Bedeutung des relativ „neuen“ Phänomens Präsentismus oder natürlich die nach den Folgerungen und Konsequenzen, welche es im Hinblick auf den demografischen Wandel und die Veränderungen der Arbeitswelt für das Personalmanagement daraus abzuleiten gilt.

Während dabei zumindest die grundsätzlichen Zusammenhänge zum Phänomen Fehlzeiten wissenschaftlich gut erforscht sind11 und die Herausforderung für das Personalmanagement primär in der betrieblichen Analyse und der konkreten Anwendung des bestehenden Wissens zu suchen ist, steht die Forschung zu Präsentismus erst am Anfang, sodass bislang nur wenig anwendungsbezogene Erkenntnisse zum betrieblichen Umgang mit dem Präsentismus vorliegen und auch der theoretisch-konzeptionelle Rahmen noch großen Forschungsbedarf aufweist.

Die vorliegende Arbeit soll daher diesem spannenden Themenkomplex gewidmet werden und das Phänomen Präsentismus aus Sicht des Personalmanagements und des Betrieblichen Gesundheitsmanagements näher beleuchten.

Dabei entspricht es der Intention des Autors, mit dieser Arbeit sowohl einen wissenschaftlichen Beitrag zur weiteren Fundierung und Differenzierung des Phänomens Präsentismus zu leisten, als auch einen praxis- und anwendungsbezogenen Orientierungsrahmen für den betrieblichen Umgang mit Präsentismus zu schaffen, welcher Hintergründe und Zusammenhänge erläutert, aber auch Handlungsmöglichkeiten und -strategien aufzeigt.

1.1Zielsetzung

Obwohl das wissenschaftliche Interesse am Phänomen Präsentismus in den letzten Jahren deutlich gestiegen ist, steht seine Erforschung noch am Anfang und erfolgte bislang insbesondere aus einer medizinisch-psychologisch oder aber ökonomisch geprägten Perspektive heraus. Folglich wurden vor allem Aspekte wie Risikofaktoren, Verbreitung, Ursachen und Folgen in zahlreichen Studien (teils detailliert) untersucht oder Instrumente zur Messung von Präsentismus entwickelt (siehe Kapitel 3). Ebenso liegen (auch für Deutschland) erste unternehmensbezogene Untersuchungen vor, die sowohl die Häufigkeit als auch die wirtschaftlichen Konsequenzen für das jeweilige Unternehmen analysieren.

Blickt man jedoch aus der Perspektive des Personalmanagements auf das Phänomen Präsentismus, so liegt hierzu bislang keine wissenschaftliche Arbeit vor, die eine unternehmensübergreifende und praxisorientierte Analyse des Phänomens Präsentismus vornimmt oder ein integriertes Konzept zum betrieblichen Umgang mit Präsentismus vorstellt.

Ziel der vorliegenden Arbeit soll es daher sein, diese Lücke zu schließen und die folgenden drei Fragestellungen zu beantworten:

1.Welche wissenschaftliche Bedeutung hat das Phänomen Präsentismus für das Personal- und Betriebliche Gesundheitsmanagement?

2.Welche betriebliche Relevanz hat das Phänomen Präsentismus für das Personal- und Gesundheitsmanagement in deutschen Unternehmen?

3.Wie sollte ein integriertes Konzept zum betrieblichen Umgang mit Präsentismus aus Sicht der Personalführung und des Betrieblichen Gesundheitsmanagements gestaltet sein?

Somit folgt diese Arbeit im Wesentlichen zwei Pfaden, die in einem integrierten Konzept zusammengeführt werden sollen. Mit dem ersten Pfad soll der theoretisch-konzeptionelle Rahmen zu Präsentismus möglichst umfassend ermittelt und in den Kontext des Personalmanagements gerückt werden. Hierbei kommt es dem Autor neben der Aufarbeitung des aktuellen Forschungsstandes besonders darauf an, die interdisziplinären Zusammenhänge (beispielsweise zum Arbeitsrecht oder den Sozial- und Gesundheitswissenschaften) herauszuarbeiten, um einen Beitrag zu einem ganzheitlicheren Präsentismus-Verständnis zu leisten.

Der zweite Pfad bildet den praxis- und anwendungsorientierten Kern dieser Arbeit. Hierbei sollen vor allem Erkenntnisse über Begriffsverständnis und Relevanz, aber auch konkrete Ansätze zum betrieblichen Umgang mit Präsentismus ermittelt werden, die ebenfalls einem ganzheitlicherem (und praxisbezogenerem) Präsentismus-Verständnis dienen und final in das integrierte Konzept einfließen sollen.

Das abschließende Ziel bildet das integrierte Konzept zum betrieblichen Umgang mit Präsentismus. Dieses soll zum einen die Integration eines Präsentismus-Managements in das Konzept das BGM aufzeigen und zum anderen konkrete Handlungsansätze bieten, die dem hohen Stellenwert der Personalführung beim Umgang mit Präsentismus Rechnung tragen. In diesem Fall geht es neben der wissenschaftlichen Erweiterung des Präsentismus-Konzeptes primär um ein praxistaugliches Konzept für die betriebliche Personalarbeit (im Sinne eines Leitfadens für die Implementierung eines Präsentismus-Managements).

1.2Vorgehensweise

Nachdem der Bezugsrahmen für die Arbeit hergeleitet und die forschungsleitenden Fragen definiert sind, soll nachfolgend die weitere Vorgehensweise der Untersuchung systematisch erläutert werden (siehe Abbildung 1.2).

Die ersten beiden Schritte (Grundlagen und Stand der Forschung) richten sich dabei auf die Beantwortung der ersten Forschungsfrage und die wissenschaftliche Bedeutung des Phänomens Präsentismus für Personalmanagement und BGM.

Aufgrund der komplexen und interdisziplinären Verflechtung des Phänomens und seiner Einflussbereiche ist es im Rahmen der Grundlagenbetrachtung (Kapitel 2) erforderlich, dieses nicht isoliert, sondern in seinen unmittelbaren und mittelbaren Handlungsbereichen zu untersuchen, um eine annäherungsweise Darstellung seiner vielschichtigen Zusammenhänge zu ermöglichen – was jedoch einen umfangreicheren Rahmen (als in vergleichbaren Arbeiten üblich ist) zur Folge hat. Hierbei gilt es insbesondere die Bereiche Arbeit und Gesundheit (siehe Kapitel 2.2), Arbeitsunfähigkeit und Fehlzeiten (siehe Kapitel 2.3) und (im übertragenen Sinne) das Handlungsfeld der Mitarbeitergesundheit im Rahmen des Personalmanagements (siehe Kapitel 2.4) näher zu beleuchten.

Darauf aufbauend erfolgt im Rahmen der nächsten beiden Schritte die Untersuchung des Forschungsgegenstandes im Feld. Durch eine explorative Feldstudie sollen dabei zunächst die betriebliche Relevanz, das in der Praxis vorherrschende Begriffsverständnis sowie der betriebliche Umgang mit Präsentismus untersucht werden (Kapitel 4). Über drei ausgewählte Unternehmensbeispiele werden außerdem Strategien und Lösungsansätze zum betrieblichen Umgang mit Präsentismus aufgezeigt (Kapitel 5.1). Im Rahmen eines anwendungsorientierten Konzeptes für ein integriertes Präsentismus-Management erfolgt schließlich eine Zusammenführung der theoretisch und praktisch gewonnenen Erkenntnisse (Kapitel 5.2):

Abbildung 1.2: Vorgehensweise in der Arbeit (schematische Darstellung)

Grundlagen & Hintergründe (Kapitel 2):

Inhaltlich richtet sich der erste Blick unmittelbar auf das Phänomen Präsentismus, um die definitorische und konzeptionelle Grundlage für den weiteren Verlauf dieser Arbeit zu schaffen. Dabei sollen einerseits die verschiedenen Definitionsansätze, Grundverständnisse und Forschungsstränge hergeleitet und zum anderen Abgrenzungen zu anderen Konzepten des Personalmanagements (Absentismus, Innere Kündigung, Workaholismus und Burnout) vorgenommen werden. In Kapitel 2.1.2.4 erfolgt darüber hinaus eine zusammenfassende Betrachtung der heterogenen Definitionen und Grundverständnisse und in Kapitel 2.1.4 wird abschließend ein eigenes Definitionsverständnis von Präsentismus (im engeren und weiteren Sinne) hergeleitet, welches zugleich die Arbeitsdefinition für den weiteren Gang der Untersuchung bildet.

Entsprechend der ersten Fragestellung besteht ein Kernziel der Arbeit darin, die wissenschaftliche Bedeutung des Phänomens Präsentismus für die Handlungsfelder des Personalmanagements und des BGM zu eruieren (siehe Kapitel 1.1). Hierzu sollen durch das Kapitel „Grundlagen“ zentrale Begriffe geklärt, Abgrenzungen vorgenommen und wichtige interdisziplinäre Zusammenhänge aufgezeigt beziehungsweise hergeleitet werden.

Das zweite Grundlagenkapitel zu Arbeit und Gesundheit erläutert zentrale Hintergründe und theoretische Konzepte bezüglich Arbeit und Gesundheit. Neben einer interdisziplinären Betrachtung von Gesundheit sollen unter anderem wichtige Unterscheidungen wie die zwischen Krankheit und Arbeitsunfähigkeit oder Gesundheit und Krankheit vorgenommen sowie die zentralen Konzepte der Salutogenese sowie der Arbeitsbewältigungsfähigkeit hergeleitet werden. Im Hinblick auf Präsentismus ist dabei speziell dessen Zuordnung und auf dem Gesundheits-Krankheits-Kontinuum (Kapitel 2.2.4) von konzeptioneller Bedeutung.

Aufgrund der inhaltlich-konzeptionellen Nähe des Phänomens Präsentismus zu den Aspekten der Arbeitsunfähigkeit (AU) und Fehlzeiten befasst sich das nächste Teilkapitel mit deren Zusammenhängen und Hintergründen sowie zentralen Entwicklungen und Trends wie dem demografischen Wandel, der steigenden Bedeutung der psychischen Gesundheit sowie dem individuellen Gesundheitsverhalten.

Darüber hinaus gilt es einen schließenden Blick auf die Gesundheit als zentrales Handlungsfeld für das Personalmanagement zu richten. Neben Kennzahlen und Routinedaten soll hierbei der rechtliche und normative Bezugsrahmen hergeleitet werden und in Kapitel 2.4.2.4 eine arbeitsrechtliche Bewertung von Präsentismus vorgenommen werden. Außerdem sollen Grundlagen und (im Hinblick auf Präsentismus) zentrale Handlungsfelder des BGM diskutiert sowie die wichtige Rolle der Vorgesetzten für das Gesundheits- und Präsentismusverhalten ihrer Mitarbeiter aufgezeigt werden.

Forschungsstand Präsentismus (Kapitel 3):

Während in Kapitel 2.1 bereits der definitorische und begriffliche Rahmen zu Präsentismus hergeleitet wurde, soll auf der Grundlage des aktuellen Forschungsstandes in Kapitel 3 darüber hinaus eine theoretisch-konzeptionelle Betrachtung vorgenommen werden.

Im Fokus der Untersuchung sollen dabei der konzeptionelle Rahmen von Präsentismus, Ursachen und Determinanten, mögliche Erfassungsmethoden sowie die Häufigkeit, Produktivitätsverluste und Kosten, aber auch gesundheitliche Folgen und Interventionsmöglichkeiten stehen.

Explorative Studie (Kapitel 4):

Bereits die Herleitung des theoretischen Rahmens zu Präsentismus zeigt auf, welcher ausgeprägten Heterogenität und Inkonsistenz die gegenwärtigen Definitionen und Begriffsverständnisse zu Präsentismus unterliegen (siehe Kapitel 2.1) und sich mutmaßlich auch in der betrieblichen Praxis widerspiegeln. Insofern erscheint es grundsätzlich zielführend zu sein, Grundlagenforschung im Hinblick auf das in den Unternehmen vorherrschende Präsentismus-Verständnis zu betreiben, um langfristig einen inhaltlichen Referenzrahmen für etwaige Interventionsmaßnahmen und Handlungsempfehlungen zu schaffen. Ein kleiner Beitrag soll hierzu im Rahmen einer explorativen branchenübergreifenden Unternehmensbefragung geleistet werden (Kapitel 4). Hierdurch sollen zum einen Erkenntnisse über das in der betrieblichen Praxis vorliegende Präsentismus-Verständnis sowie zum anderen über Handlungs- und Interventionsbedarfe sowie bereits ergriffene Maßnahmen gewonnen werden.

Präsentismus-Management (Kapitel 5):

Dem praxis- und anwendungsorientierten Anspruch dieser Arbeit folgend, sollen abschließend Möglichkeiten eines gezielten Präsentismus-Managements aufgezeigt werden. Und wenngleich die individuellen Besonderheiten der Unternehmen und ihrer Mitarbeiter kein Patentrezept zum Umgang mit Präsentismus zulassen, soll durch ausgewählte Unternehmensbeispiele (Kapitel 5.1) sowie der Herleitung eines integrierten Konzeptes zum Umgang mit Präsentismus (Kapitel 5.2) zumindest ein erster Orientierungsrahmen für den betrieblichen Umgang mit Präsentismus geschaffen werden, der die theoretisch-konzeptionellen Erkenntnisse der vorherigen Schritte reflektiert.

2Grundlagen und Hintergründe zu Präsentismus

Das Phänomen Präsentismus umfasst mehr als „nur“ krank zur Arbeit zu gehen, wenn man es ganzheitlich und vor dem Hintergrund seiner interdisziplinären Zusammenhänge definiert. Um diese jedoch verständlich darstellen zu können, bedarf es zunächst einiger Begriffsklärungen, Abgrenzungen und theoretischer Herleitungen, die den inhaltlichen Rahmen dieses Kapitels bilden und in perspektivischer Anlehnung an das Personalmanagements erfolgen sollen.

Beginnend mit dem Forschungsgegenstand dieser Arbeit wird in Kapitel 2.1 eine definitorische Eingrenzung und begriffliche Herleitung des Phänomens Präsentismus vorgenommen. Diese solle zum einen die Komplexität und Heterogenität des Themas verdeutlichen, aber zugleich eine klare inhaltliche Abgrenzung zu anderen Konzepten des Personalmanagements sowie eine umfassende Erläuterung der verschiedenen Forschungsstränge und Grundverständnisse ermöglichen und durch eine eigene Präsentismus-Definition zusammengeführt werden.

In Kapitel 2.2 werden zentrale Hintergründe und theoretische Konzepte zum Themenkomplex Arbeit und Gesundheit hergeleitet. Neben Differenzierungen und Erläuterungen der Aspekte Arbeit und Arbeitswelt sowie Gesundheit und Krankheit werden dabei unter anderem die zentralen Konzepte der Salutogenese sowie der Arbeitsbewältigungsfähigkeit diskutiert.

Der nächste Themenblock befasst sich mit Arbeitsunfähigkeiten und Fehlzeiten (siehe Kapitel 2.3). Dabei sollen Grundlagen und Berechnungsverfahren dargestellt sowie aktuelle Trends und Entwicklungen thematisiert und Schwerpunktthemen wie psychische Erkrankungen, demografische Veränderungen sowie das Gesundheits- und Fehlzeitenverhalten von Mitarbeitern analysiert werden.