Conclusiones de la encuesta online

• La diversidad de género concierne tanto a mujeres como a hombres: el 92 % están de acuerdo.
• La diversidad de género no es relevante para mi empresa: 38 % están de acuerdo. Los millenials son el grupo más crítico con un 43 % y las mujeres con un 41 %.
• La diversidad de género sí es importante para mi empresa: 62 % están de acuerdo. El género más optimista es el masculino con un 72 %, mientras que el femenino es algo más escéptico con tan solo un 59 %.
• Mi empresa ofrece las mismas posibilidades y beneficios tanto a hombres como a mujeres: 79 % están de acuerdo. Donde más se tiene esta percepción es en las grandes empresas con un 92 % y donde menos, en las pequeñas, con un 69 %. Los hombres están de acuerdo en un 84 %, mientras que las mujeres lo están en un 78 %.
• La medida en pro de la diversidad menos demandada: contratación y promoción por cuotas con un 5 %.
• La medida en pro de la diversidad más demandada: realizar una formación para lograr evitar los prejuicios inconscientes, tanto para los hombres como para las mujeres con un 21 %.
• Las tres políticas en pro de la diversidad más habituales en las empresas: flexibilidad horaria con un 25 %, política de selección no discriminatoria con un 23 % y promoción sin discriminación con un 17 %.
• En más de la mitad de las empresas la presencia de mujeres en la alta dirección es inferior al 25 %. A mayor tamaño de la empresa, menor presencia de mujeres en la alta dirección, llegando al 73 % de baja representatividad en el caso de las organizaciones más grandes.
• En el segmento de autónom@s y pequeñas empresas es donde se da una mayor presencia de mujeres en la alta dirección. En un 49 % de las micropymes, las mujeres están al frente de la dirección.
• Los hombres tienen más oportunidades de alcanzar posiciones de alta dirección: el 81 % están de acuerdo. El porcentaje de hombres que opina lo contrario triplica al de las mujeres.
• La principal razón de que los hombres tengan más oportunidades para alcanzar la alta dirección en una empresa es que un hombre tiene la tendencia natural de seleccionar a otro hombre. Tanto hombres como mujeres lo reconocen, siendo el porcentaje de los hombres algo superior. La segunda razón es la priorización de la familia por parte de las mujeres.

Nota: Alcanzar el 50 % no debe ser el objetivo, sino que el reto es que se den las condiciones necesarias para que una mujer, si lo desea, pueda acceder a la alta dirección con las mismas posibilidades que un hombre. Esta reflexión tiene como punto de partida la corresponsabilidad en sacar adelante una familia. La familia es cosa de dos. Puede que uno de los dos cónyuges tenga más preferencia hacia el cuidado de los hijos y del hogar, pero no tiene que darse por sentado que es la mujer.

• La medida que más incentiva a las mujeres a postularse a puestos de alta dirección es cuando el reconocimiento está basado en resultados.

Nota: Las mujeres están más dispuestas a comprometerse cuando la promoción puede estar basada en términos más objetivos, cuando se atenúa la subjetividad del presentismo, por ejemplo.

• La actitud de los hombres que ocupan puestos de alta responsabilidad es una barrera para el liderazgo femenino: el 81 % están de acuerdo. Un tercio de los hombres no está de acuerdo con esta afirmación, mientras que el 86 % de las mujeres lo corrobora.
• Las cualidades que más destacan en el liderazgo femenino son la facilidad de colaboración y la habilidad para resolver problemas, mientras que las que menos destacan son el autoritarismo y la orientación a resultados.

Nota: El liderazgo masculino típico tiene que tender hacia la emoción, mientras que el liderazgo femenino estereotipado debe equilibrarse hacia lo racional.

• Las cualidades que más destacan en el liderazgo masculino son el autoritarismo y la orientación a resultados, mientras que la facilidad de colaboración y la flexibilidad son los que más se echan en falta.

Nota: Habrá que hacer una aproximación entre ambos estilos de liderazgo si quieren convivir. El punto de equilibrio lo encontraremos en los perfiles MOMA. Debe confluir lo mejor de cada estilo.

• Los hombres se sienten excluidos de la conversación sobre diversidad de género: el 54 % de las mujeres están de acuerdo con esta afirmación, mientras que el 88 % de los hombres no manifiestan sentirse excluidos.

Nota: El perfil colaborativo e inclusivo de las mujeres nos lleva a concluir que los hombres se encuentran excluidos de las conversaciones de género, hecho que contrasta con el alto porcentaje de varones que manifiesta no tener este sentimiento. Posiblemente, buena parte de los hombres no han desarrollado una conciencia excesiva sobre la discriminación de género, observación coherente con los privilegios invisibles de los que goza el género masculino. Parece que la conclusión de la exclusión de los hombres en las conversaciones de género es algo más bien femenino, una forma de ver la realidad a tenor de nuestra inclinación hacia la inclusión. En la mayoría de las entrevistas con mujeres este ha sido un tema recurrente… ¡qué buen corazón tenemos!

Este hecho no quita que haya que tener conversaciones entre géneros y que el camino hacia la igualdad deba recorrerse conjuntamente.

• Las mujeres opinan que crear conciencia sobre cómo la diversidad beneficia específicamente al hombre y cómo puede ayudarle a conseguir sus objetivos es la mejor forma de motivarlo a participar en la conversación de género. En segundo lugar, mencionan la concienciación de beneficios para el conjunto de la sociedad como elemento motivador.
• Ser invitado y que las iniciativas y debates no sean exclusivamente para mujeres son los argumentos principales que esgrimen ellos para sentirse motivados a participar en las conversaciones de género.

Nota: Parece que las mujeres son muy idealistas, mientras que los hombres son absolutamente pragmáticos con el tema de la diversidad.

• Una de las principales medidas para incentivar a las mujeres a asumir puestos de responsabilidad es el ejemplo de otras mujeres que ya lo han conseguido.

Nota: Es preciso, una vez más, dar visibilidad a mujeres referentes.